规则、面具、环境、大势,解读踏上职场风口的深层奥秘(一)

疾风知劲草，板荡识诚城，在危机危难到来之前，你根本无法知道谁是坚定支持你的后盾，也无法判定谁是背叛你的内奸。

 

但可凭借基本的识别原则，压缩管控的难度：一是个人价值观取向；二是否维护组织利益与制度规则。在一个企业或组织内，允许有竞争就必然允许有派别的存在，只是这种竞争必须是良性循环才行，否则即可能会扭曲价值观走向，伤害组织利益。

 

什么是良性循环？可简单定义为：既然你是组织内成员，你则必是既得利益者之一，所以你可以反对个人，甚至可以反对其他派系，但不能因此损害组织利益，否则就是走到了组织大局的极端反面，那么，对你来说负面因素影响的后果将是不可估量的。

 

通常情况下，不管各职员内心是如何盘算的，但只要其嘴上是拥护你的，则可暂且认为是支持，因为我们其实很多人是无意识的存在，是没有明确清晰的自觉立场，而是从众如流，而这部分人的存在更多作用在于环境大势的营造支持，也就是说只要对方不是极力的反对者，就是值得你拉拢的对象，这就是环境对人的影响与塑造，也就是气场。

 

如娱乐圈，可算是文化产业的一个分支，不可否认其中存在某些害群之马，玷污了一锅粥，但作为公众性的存在，其言行必然不允许越矩，所以通常情况下其不出格，我们即认为其是正面积极的，至于其内心的真实想法则不去穷究，所谓的掩饰也只能蒙蔽一时，不可能蒙蔽一世，出来混迟早要还的，对于普通人也只能要求在正常条件下，其言行符合组织利益即可，如果以极端条件下来要求，估计多数人的选择难以估量。

 

再看房地产、金融资本、互联网等行业，其实从个人来看，也存在很多不合理之处，但依然能够持续发力操作，我们认为有三点很重要：一是所谓路径选择，也就是说当你做习惯了某件事，积累了经验、人脉、技术等条件后，你会难以抉择，依然会继续干下去，不想离开；二是这确实赚到了钱，当然得继续干；三是认为这些钱更好赚，或能够赚到更多钱，所以抓紧上马切入。

 

对于这些短时间内能够爆发的行业，对于这些短时间内能够赚到钱的人员或企业来说，就是站在了风口，所谓时来天地皆同力，运去英雄不自由。

 

顺应大势，其赢面几率就会增大，反之亦然，做事成事也会事半功倍，所谓的顺时顺势，你可以简化理解为在单位内，有人罩着你，什么事对你来说都非常容易做到，对于创业来说，同样容易做成功。

 

要精准判断什么事能做？什么不能做？什么容易做出成绩？

 

首先要从本源论起，如果你是个体，则本体本源即是自身，如果你是组织或企业，则将其人格化本源本体即可。

 

任何本体本源都存在三重阶段：想干什么事？能干什么事、现在正在干什么事？能干成什么事？

 

对任何组织或个人来说，想干什么？与内环境、外环境无关，只要你敢想，你就什么都能想干，即不影响他人或组织，能够影响的只是你的个体，造成不了什么灾难性后果。

 

内环境决定了你能干什么，以及你现在正在干的事，决定了你可能会有哪些收益或成就，而你能不能干成这些事，很多情况下真得看外环境如何，可以这么理解，内环境解决的是你能力方面的问题，外环境则是解决你机会的问题。

 

所以你要求职、你得了解企业状态详情，你要创业，你得了解政策，以及行业态势。

 

 

在本体本源方面，到底是从内环境还是外环境切入为妙？该如何选择？

 

从内环境切入，你可以解决生存的问题，也可能做出一定成绩，但失去了外环境给你带来的更大机会，因为很多时候是不需要特别强大的技术能力，并且某些能力通过自修也很容易掌握，但如果你抓住了机会，你成功的概率更大，当然风险也会大，但不一定会发生。

 

所以想要步步为营，那么从内环境切入；想要突飞猛进，那么从外环境切入。

 

在企业处于成长发展期，也就是说开始度过生存期，成为了瞪羚，从此开始向独角兽迈进，在这种状态下，企业的心态会比较开明大度，但上升到一定阶段，就会遇到瓶颈，此时，企业想得是如何打压竞争对手，设置各种壁垒，阻碍其他企业的进入与竞争，所谓的垄断成型。

 

在组织或企业内同样如此，企业也会面临草创、成长、发展、做大、衰退等不同的发展阶段，不同条件下的内部政策同样是变化的。

 

企业会在需要职员的时候，提倡同舟共济，希望所有职员都拿出干劲，所以不希望内部有矛盾，更不希望内部矛盾扩大化，所以和稀泥的目的很大程度上是为了和气生财，对能力强的、做大的适当的压一压，但必须给予安抚，不能一棍子打死，对能力一般或后进者，即使什么都不表示，只要允许他们继续加油干就是最好的支持。

 

企业也会在不需要职员时，采取必要的措施，调离换岗，或者说抓一两个典型做做样子，目的也在于让其他职员知错就改，知难而退，因为这些职员都有功于企业，所以处理起来不能够太过赤裸裸的利益化，因此必须给他们机会，只要他们懂得能够快速实现转型，自然皆大欢喜。

 

在企业或组织需要职员干事时，只能通过安抚能力强者，让他大度些，以此调动其他人的积极性，但却不能压制强者，而刻意扶持其他人，否则就是对内部竞争机制的人为抑制伤害，不利于企业发展。

 

在企业或组织内部不需要部分职员干事时，也就是说他们的企业使命基本已经完成，组织需要转型，那么人员人才结构同样需要转型，但转型不表示不需要了，所以以警告、给机会的方式，则不会使这一类阶级遭受毁灭性打击，因为某一势力的毁灭，同样会阻碍组织解决问题的优化方式。

 

原本想说点关于房地产、金融资本、互联网等行业深层的东西，但说太露骨，太本质又得违规了，索性就这么结束吧，挺好！