【民法解读】劳动合同约定管理技术岗,女职工退休年龄就是55岁吗?

邓某于2007年8月1日入职广东省节能中心（广东省亚行贷款效能电厂项目执行中心、广东省节能国际交流合作中心）（下称X中心）处工作。

X中心与邓某连续签订了四次固定期限劳动合同。根据X中心与邓某签订的2012年7月1日至2015年8月31日以及2015年9月1日至2019年3月20日的劳动合同，均明确约定邓某的岗位（管理技术岗位或生产操作岗位）为“管理（技术）岗”，职务（或工种）为“审计和财务管理”。

2019年2月19日，邓某向X中心递交劳动合同续签申请，要求与X中心在维持或者提高原劳动合同约定条件的前提下续订无固定期限劳动合同。2019年2月20日，X中心口头知邓某合同期满后不再与邓某续签劳动合同。之后，邓某有到X中心处进行电子打卡。X中心有安排彭程与邓某进行工作交接。2019年4月30日，双方在交接清单上签名。

X中心向邓某支付工资至2019年3月20日。邓某2018年3月至2019年2月期间的收入包括工资和季度绩效两部分（不含地区差）。其中该期间的月工资分别为：11259元、12259元、11759元、11759元、11759元、11759元、11759元、11759元、11759元、11759元、12455元、12455元；第一至四季度绩效分别为：3708元、3722元、5176元、7040元。X中心、邓某双方确认邓某离职前12个月的月平均工资的计算期间为2018年3月至2019年2月，且不含地区差。

2019年4月16日，邓某申请仲裁。6月14日，广州市劳动人事争议仲裁委员会作出穗劳人仲案〔2019〕3328号《仲裁裁决书》，裁决X中心应支付邓某赔偿金319348.08元。

广东省广州市越秀区人民法院【（2019）粤0104民初27506号民事判决】一审法院认为：关于X中心是否应向邓某支付违法解除（终止）劳动合同赔偿金的问题。

X中心、邓某双方已连续签订两次固定期限劳动合同，且2019年3月20日合同期满前邓某已向X中心提出续订无固定期限劳动合同的要求，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，X中心应在合同期满后与邓某签订无固定期限《劳动合同》。

现X中心主张不与邓某续签劳动合同的原因是“邓某已经到达退休年龄，X中心无法同邓某续签劳动合同”。分析X中心的主张：

首先，对邓某是否达到退休年龄、是否符合退休条件，应当以社保机构的审核结果为前提，而X中心并没有举证证明社保机构的审核结果。

第二，邓某于1967年3月21日出生，于2017年3月21日已达50岁。在2017年3月22日至2019年3月20日期间，X中心、邓某按劳动合同履行，X中心为邓某缴纳社会保险，很明显双方之间的关系是劳动合同关系。X中心于2019年3月20日才提出邓某已达50岁退休年龄，不能继续建立劳动关系，依据不足，该理由不成立。

第三，X中心于本案诉讼中又提出与邓某终止劳动合同关系的理由是依据省财政厅《关于印发建立省级公益一类事业单位基本支出保障机制工作方案的通知》（粤财预函〔2017〕55号）。但X中心提出的这些理由都不符合我国劳动合同法的规定。因此，广州市劳动人事争议仲裁委员会根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定，认定X中心应向邓某支付违法解除（终止）劳动合同赔偿金正确，一审法院予以支持。

结合邓某在X中心处的工作年限11.5年以上不满12年，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定，X中心应支付邓某赔偿金319348.08元（计算公式：13306.17元/月×12个月×2倍）。

X中心不服，提起上诉。对于关于违法解除劳动合同问题，该中心认为，邓某最后的岗位是财务出纳，X中心是认可该岗位认定的。财务出纳岗位显然不是管理岗位。X中心作为广东省能源局下属公益一类事业单位。对管理岗位（编内人员）的招聘，要遵守省人社厅关于事业单位新进人员的公开招聘的程序规定。邓某是编外合同制职工，本身不具备X中心的干部身份，也没有经过公开招聘程序，X中心不承认邓某具备管理岗位和干部身份。

二审时，X中心、邓某向广州市中级人民法院申请律师调查令，请求向社会保险行政部门调查邓某社会保险的参保身份、岗位以及在2019年3月21日是否符合退休条件等问题。

广州市中级人民法院二审认为，本案二审的争议焦点是X中心应否支付邓某违法解除劳动合同的赔偿金。

一审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出一审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。

X中心上诉认为邓某在50周岁时已经达到法定退休年龄，故在双方劳动合同终止时，无须支付邓某解除劳动关系的赔偿金。

对此，本院认为，参照《原劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第75条“用人单位全部职工实行劳动合同制度后，职工在用人单位由转制前的原工人岗位转为原干部（技术）岗位或由原干部（技术）岗位转为原工人岗位，其退休年龄和条件，按现岗位国家规定执行。”以及原广东省劳动和社会保障厅转发《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》（粤劳薪〔1999〕114号）第二点“对女职工现岗位的认定，应按原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第75条规定执行，即‘用人单位全部职工试行劳动合同制度后，职工在用人单位内由转制前的原工人岗位转为原干部（技术）岗位或由原干部（技术）岗位转为原工人岗位，其退休年龄和条件，按现岗位国家规定执行’。对女职工现岗位的认定，以用人单位与劳动者签订的劳动合同为依据，即不论原身份是工人还是干部，其现岗位都应以劳动合同中确定的岗位为准，凡在现岗位工作一年以上，均应以现岗位认定其身份。其退休年龄，在工人岗位工作的按50周岁，在管理岗位工作的按55周岁。”之规定，干部（技术）岗或管理岗位的女职工，法定退休年龄应该为55岁。

根据X中心与邓某签订的2012年7月1日至2015年8月31日、2015年9月1日至2019年3月20日的劳动合同，在双方签订的劳动合同文本中“岗位”一项有两种性质的岗位可以选择，分别是“管理技术岗位”或“生产操作岗位”，而该两份合同均明确约定邓某的岗位性质为“管理技术岗”，职务（或工种）为“审计和财务管理”，故邓某岗位应该属于区别于工人岗位的管理岗位，邓某相应的法定退休年龄应该为55周岁。

另外，在邓某达到50周岁以后，X中心依然能够继续为邓某购买社会保险，亦可以反证邓某的法定退休年龄应该为55周岁，而非50周岁。

关于X中心、邓某请求本院向社会保险管理部门询问邓某参保身份、岗位以及退休条件问题，因本案为民事案件，行政机关对相关问题的答复应作为民事案件的证据予以审查。

根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十五条之规定，“当事人申请调查收集的证据，与待证事实无关联、对证明待证事实无意义或者其他无调查收集必要的，人民法院不予准许。”

本案中，双方对于邓某岗位性质约定清晰，且有其它证据予以佐证，故X中心及邓某的调查取证申请无必要性，本院不予准许。邓某已经在X中心连续工作满十年以上，双方连续签订了四次固定期限劳动合同，邓某距离退休不足十年，符合签订无固定期限劳动合同的条件。

在邓某明确要求签订无固定期限劳动合同条件的情况下，X中心违法终止双方原本应该延续的劳动合同，在性质上接近违法解除劳动合同，故一审法院判决X中心支付邓某违法解除劳动合同的赔偿金，并无不当，本院予以维持。