新文全睇→行为公共管理研究中的公共组织行为问题

在公共管理及公共政策领域,近十年的潮流之一是“行为转向” (behavioral turn)——借助行为视角观察和解释公共管理现象,利用行为洞见设计和完善公共政策工具(Gofen et al., 2021);于是乎,行为公共管理学(Behavioral Public Administration, BPA)应运而生。作为心理学与公共管理学的交叉学科,行为公共管理学旨在解决公共管理研究长期存在的弊端——“致广大有余而尽精微不足”,努力夯实宏观理论的微观基础(张书维和李纾, 2018)。正如西蒙所说:“我们坚信:想要清晰理解组织高层存在的问题以及管理对政治的关系,只能借助于分析卷入管理的基本心理过程才能达到。”(Simon et al., 1950)从学科属性上看,行为公共管理学是公共管理学(而非心理学)下属的一个跨学科分支,二者的关系可类比政治心理学之于政治学,行为经济学之于经济学(Grimmelikhuijsen et al., 2017; Bertelli and Riccucci, 2020)。因此, 行为公共管理学不会泛化为公共管理的心理途径(李德国等, 2021),亦区别于拼接式的“公共管理心理学”(贾海薇, 2018);而是采用科学方法对公共管理现象与心理过程的共有部分进行研究(张书维和李纾, 2018)。“科学方法”主要指调查法和实验法,尤以后者为特色,包括调查实验、现场实验、实验室实验等,并借此提升公共管理研究的科学性和规范化(Battaglio et al., 2019; 代涛涛和陈志霞, 2019)。“共有部分”则将“行为”作为出发点和落脚点;从行为科学视角出发,研究公共管理和公共政策过程中与行为相关的问题。真正实现心理学、组织行为学和行为经济学等行为科学与公共管理的有机融合,深度交叉。

行为公共管理学的出现大体经历了两大阶段:酝酿和创建。酝酿阶段历时半个世纪,核心是西蒙和瓦尔多围绕“心理学之于公共管理的作用和价值”的多年争论, 形塑了行为公共管理学的双重属性:一方面,学科定位上承继西蒙“ 管理科学” (administration science)的思想理念;另一方面,价值导向上体现瓦尔多坚持的公共情怀(张书维, 2018)。创建阶段又可分为两个时期:产生和发展。前者的主要标志是“三文一刊”。三文依次为:Grimmelikhuijsen et al.(2017)开创性提出行为公共管理学的概念;张书维和李纾(2018)在此基础上进一步构建行为公共管理学的理论框架,阐释其研究内容;Battaglio et al. (2019)系统回顾了行为公共管理学有关公共组织有限理性、认知偏差和助推的相关研究。同时,世界上首份同行评审的的跨学科开源学术期刊Journal of Behavioral Public Administration (JBPA)于2018年创刊^①,从此有了行为公共管理研究的专属发表平台。三篇主题综述和一个业内期刊象征着 “行为公共管理学”的独立性与合法性得以确立。产生之后就迎来快速发展,“首届行为公共管理学国际研讨会”^②、“中国公共管理学术年会(2021)暨第七届公共管理青年学者论坛之‘行为公共管理’分论坛”^③相继召开。更重要的,这一时期初露两大可喜趋势:第一,以公共管理顶级期刊Public Administration Review(PAR)在2020年首期刊登的“行为公共管理学专栏”为代表^④,意味着行为公共管理学不只在公共管理的边缘地带“小打小闹”,而是“有望解决公共管理的中心议题”,如繁文缛节、行政负担和管制(Carrigan et al., 2020), “ 行为回应性监管" ( behavioral responsive regulation)也被提出(Barak-Corren & Kariv-Teitelbaum, 2021);第二,以行为公共管理(学)为理论视角的论文越来越多,特别体现在有关“公共(部门)组织行为” ( public organizational behavior)^⑤的研究当中。我们对近五年 CSSCI和SSCI 期刊发表的有关“行为公共管理学”主题的论文进行搜索^⑥,结果如图1所示:公共组织行为(包括个体行为、群体行为和组织行为)的论文,占比达到30%。这些论文基本覆盖组织行为学中关于个体行为研究的各个主要领域(李晓倩, 2018),研究对象则集中在各类公共部门及公共组织。

① 截至 2021 年 7 月,JBPA 已在线发行四卷六期。网址:https: / / journal-bpa. org / index. php / jbpa。 

②此会于 2019 年 10 月 12-13 日由华中科技大学公共管理学院主办。见 http: / / cpa. hust. edu. cn / info / 1602 / 9478. htm。 

③此会拟于 2021 年 2021 年 11 月 26-28 日,由北京师范大学政府管理学院承办。见 https: / / mp. weixin. qq. com/ s/ vTNoGC4mSlC5iTU5aKb89Q。

④ 该专栏包含了 1 篇专栏导语、8 篇研究论文和 4 篇观点文章。 

⑤公共部门组织行为与公共组织行为在本文中不加区分,替换使用。 

⑥搜索来源:CSSCI中文论文来自CNKI 数据库;SSCI英文论文来自 Web of Science 数据库。搜索目标:篇名、关键词、摘要、正文和参考文献 5个板块中至少有一个板块中出现“ 行为公共管理(学)” 或 “Behavioral Public Administration”的文章及其专栏。共搜索到 CSSCI 论文 66 篇、SSCI 论文 125 篇;再加上 JBPA 上发表的论文 76 篇,合计 267 篇。感谢刘星同学对文献的梳理。

⑦数学概念,将一个函数的定义域扩大的过程称为延拓。最早为复变函数术语,后来也被用到泛函分析。

(一) 研究问题与假设

过去几十年来,公共部门变革与改革持续发生(Fattore et al., 2018)。变革项目常由行政官员或决策者采取自上而下的方式发起,或以政治命令方式指派,而实际的改革或变革任务执行由中层、一线管理者及员工等变革接受者完成(Ahmad et al., 2020a; Hassan et al., 2021)。因此,变革接受者的作用备受重视( Zarychta et al., 2020)。但同类研究中,从时间角度观察微观过程(态度与行为变化) 的相对缺乏。尽管一些研究解释了变革接受者最初的心理反应与意愿决定变革成功的可能性,但尚不清楚在多大程度上,变革接受者的支持意向可以预测其随后的变革支持行为; 特别是以时间上的纵向研究来揭示行为意向与实际行为的关系。该论文的研究目的便是更清晰地了解在自上而下的改革中从业者的变革支持行为,从而为公共部门的变革管理研究提供新启示。因此,研究问题可凝练为:从微观视角出发,公共部门变革支持行为背后的心理机制是什么?

H2: 变革支持意向与变革支持行为正相关。

计划行为理论指出,意志力控制在真实行为完成方面起到核心作用(Ajzen, 1991)。即行为的产生不仅依赖于行为的意向,还与非动机因素,如个体与情境限制有关。如果能够提供这些限制因素的信息,知觉行为控制对行为将有更精准的预测 (Armitage and Conner, 2001)。因此,在计划行为理论中,知觉行为控制在行为意向与行为之间扮演了双重角色:既可以直接影响实际行为,又能调节行为意向与行为的关系(Ajzen, 1991; Armitage and Conner, 2001)。在自上而下的改革与变革执行中,知觉行为控制的效果,受制于时间、技能、与他人合作等影响组织变革支持的因素,这些都是支持行为的关键资源。与更多的私人活动相比,公共部门改革的推行会削弱变革接受者既有的自主性;故知觉行为控制对变革支持行为的重要性更加凸显(Ajzen, 1991)。检验知觉行为控制与行为意向的交互效应有助于更好地了解变革行为的形成。据此,提出第三个假设:

(二) 研究方法与发现

1. 研究方法

2. 研究结果

利用统计工具SPSS和AMOS依次进行测量工具的信效度分析、描述性统计分析以及假设检验的模型路径分析。首先,做变革支持意向对变革相关态度、主观规范和知觉行为控制的回归。结果表明,这三个前因变量均与变革支持意向正相关; 因此,假设1a、1b、1c得到支持。其次,将因变量改作变革支持行为,变革支持意向进 入回归模型后,意向与行为也正相关。因此,假设H2亦得到支持。不过,变革知觉行为控制对变革支持行为的直接影响不显著,但间接影响即变革支持意向与变革知觉行为控制共同正向作用于变革支持行为的调节效应得到支持。因此,假设H3a未验证,H3b验证。

(三) 研究贡献与局限

1. 研究贡献

研究贡献有三点。首先,该研究为计划行为理论扩展了新的应用领域:面对自上而下的改革,探索了公共部门从业者(公立学校教师)变革支持行为的心理机制; 是从个人态度和行为的微观层面观察研究公共管理现象的成功范例,完全符合行为公共管理学的宗旨。其次,该研究将前期的变革支持意向与后期的变革支持行为联系起来,利用时隔9个月的纵向数据提升了结论的稳健性。研究发现可为公共部门的改革提供理论参考,如变革支持意向可以成为变革支持行为的效标。最后,了解公共部门中变革支持形成的心理过程,将有助于公共部门决策者的变革管理,优化变革方式,完善干预手段。

2. 研究局限

(一) 研究问题与假设

如前所述,计划行为理论是解释态度与行为关系的一般性理论(Ajzen, 1991), 适用于从微观层面探索特定行为的心理机制。研究表明,计划行为理论可用来预测组织决策者对理性规划工具的使用和管理 (Stevens et al., 2005; Kroll, 2015; Oliveira et al., 2017),但计划行为理论尚未用于评估战略规划工具的使用动机。该研究基于计划行为理论开发模型,具体研究以下问题:

(1) 政治家对战略规划的信心与战略规划使用意向和实际行为有何关系?

(2) 政治家如何处理来自不同社会参照(群体)的压力感知对战略规划使用意向和实际行为的影响? 某些参照群体是否比其他的更具影响力?

(3) 政治家的知觉行为控制如何作用于其战略规划使用意向和实际行为? 哪些因素影响政治家的知觉行为控制?

H1: 对战略规划的态度与战略规划使用意向正相关,进而影响战略规划使用行为。

H2a: 战略规划使用的主观规范与战略规划使用意向正相关,进而对战略规划使用行为产生积极影响。

H2b: 组织参照群体对战略规划重要性的感知与主观规范正相关,再通过后者作用于战略规划使用意向,进而对战略规划使用行为产生积极影响。

H2c: 外部参照群体对战略规划重要性的感知与主观规范正相关,再通过后者作用于战略规划使用意向,进而对战略规划使用行为产生积极影响。

在前人研究的基础上,选择三个知觉行为控制的预测因素:战略规划的过程信息、战略规划相关的培训和战略规划经验。战略规划过程的有关信息可视为一种组织干预,增加政治家在特定领域的自我效能(Wanberg and Banas, 2000);经验和培训也被证明与公共部门采用新做法正相关(Walker, 2014; Torugsa and Arundel, 2016; Demircioglu, 2020),培训和经验有望促进个体的知觉行为控制,并有助于政治家应对战略规划过程的复杂性(Bryson et al., 2009)。提出假设3:

H3a: 知觉行为控制通过对预期的战略规划使用的影响,进而与实际的战略规划使用正相关。

H3b、H3c、H3d 依次假定规划过程信息、培训及先前经验知觉与知觉行为控制正相关,再通过后者作用于战略规划使用意向,进而对战略规划使用行为产生积极影响。

根据计划行为理论,态度、主观规范和知觉行为控制并不直接影响行为,而是通过个体行为意向的中介发挥作用;另一方面,知觉行为控制也可以直接预测行为:具备行为意向的同时,为了行为结果而做出的努力会随着知觉行为控制而增加(Ajzen, 1991)。这意味着,即使我们撇开行为意向不谈,行为控制也可以带来实际行为 (Kroll, 2015)。因此,H4a、H4b、H4c依次假定规划过程信息、培训及先前经验知觉与知觉行为控制正相关,进而直接影响战略规划使用行为。

(二) 研究方法与发现

该研究采取线上调查的方式分两个阶段(2016年和2017年)收集数据,以便在战略规划使用意向和实际行为的测量之间实现间隔。调查参与者是佛兰德(比利时讲荷兰语的地区)社会福利公共中心(Public Centres for Social Welfare, 简称PCSW)的委员。PCSW是负责组织社会福利的地方当局机构,通常由9~15人构成的委员会来管理;其委员由市议会任命,任期6年。PCSW的战略发展规划是由其高级经理领导的规划团队负责,PCSW委员会则在法律上负责批准该战略规划,并且监督其执行情况以及年度战略规划调整的审批。最终,共有153个PCSW的249名委员完成了两轮调查。

研究变量采用李克特七点量表施测,题项均改编自现有研究,且通过了信效度检验。其中,战略规划使用意向测量政治家多大程度上打算用组织战略规划作为决策的参照点;而在第二轮调查中,则通过询问上一年度政治家使用组织战略规划作为决策参照点的实际情况作为战略规划使用行为的测量。其余影响因素的测量主要在第一轮调查中完成,包括战略规划态度、主观规范及其前因(组织参照群体的压力感知与外部参照群体的压力感知)、知觉行为控制及其前因(规划过程信息、培训和经验)。控制变量为性别、年龄、教育程度、党派、政治经历(任期)、城市特征。

2. 研究结果 

通过结构方程模型(SEM)进行假设检验,统计工具使用SPSS以及Lavaan. Surve 的R软件包。主要结果如下:首先,政治家对战略规划的态度越积极,越愿意且确实更多地在决策中使用战略规划(接受H1);其次,主观规范和战略规划使用行为之间不存在战略规划使用意向的中介作用(拒绝 H2a),政治家对特定参照群体重要性的感知也不影响主观规范(拒绝H2b和H2c);再次,知觉行为控制能够影响政治家的战略规划意向及行为(接受H3a),进一步而言,规划过程信息、培训和先前经验与知觉行为控制正相关(H3b、H3c、H3d得证);最后,除了间接效应之外,知觉行为控制对战略规划使用行为也有直接影响,且使其成为规划过程信息、培训和先前经验与战略规划使用行为之间联系的纽带(H4a、H4b、H4c得证)。

(三) 研究贡献与局限

1. 研究贡献

2. 研究局限

研究局限也有三点。第一,结构方程模型仅解释了35%的战略计划使用意向变异和28%的战略计划使用行为变异,表明还有其他未探明的变量和激励机制在起作用。第二,研究数据收集于特定的国家,社会、文化及政治制度的差异使结论的外部效度有待评估。第三,采用被试自我报告的数据收集方式,无法消除社会称许性和同源偏差的影响,未来可以通过分析委员会的会议记录来验证组织的战略规划到底在多大程度上被使用。

(一) 研究问题与假设

工作动机与工作满意度是现代管理中两个最流行的概念,无论是针对组织管理抑或公共管理。目前世界多地政府都在削减公共部门的工作人员。管理者要想提高部门工作效率,确保其能够继续提供优质的公共服务,其先决条件之一便是使员工对自己的工作感到满意(Rainey, 2009)。工作满意度前因变量的研究成果颇丰。Cantarelli et al. (2016)针对公共管理领域有关工作满意度的99项研究进行元分析, 确定了43种工作满意度的相关变量,其中来自自我决定理论的心理需求是其中的关键变量。

事实上,公共管理学者将自我决定理论应用于公共部门已有先例(张书维和李纾, 2018; Cantarelli et al, 2020; Mergel et al, 2021)。由于其相对全面精细的动机分析,自我决定理论已在公共组织中迅速流行起来(Vandenabeele, 2014; 郭晟豪, 2020)。自我决定理论是阐释工作动机的理论 (Ryan and Deci, 2017; 张春虎, 2019),该理论主要指人具有三个基本的心理需求,自主、胜任和关系:自主(autonomy)指渴望自主组织经验和行为,并使活动与人的整体自主意识保持一致;胜任(competence)是对环境产生影响并在其中获得有价值的成果;关系(relatedness)指渴望与他人建立联系—爱与关怀,被爱与被关怀(Deci and Ryan, 2000; Deci et al., 2017)。只要个体自主、胜任和关系的心理需求得到满足,他们便会产生对工作的重要的内在动机。但是这些不同类型的心理需求和工作满意度的关系在很大程度上仍模糊不清。

具体来看,对于激发公共部门工作人员的工作满意度而言,自主、胜任与关系三种心理需求孰轻孰重? 该研究基于自我决定理论检验三种心理需求的满足程度对公共职员工作满意度的相对重要性。一项针对性的元分析发现,自我决定理论的三种基本心理需求的满足程度解释了工作满意度变化:自主预测了约55%的工作满意度,关系预测了约23%,胜任预测了约22%(Van den Broeck et al., 2016)。然而,尚无研究在公共组织情境下同时分析三种基本心理需求与工作满意度之间的关系,并且将关系需求细化为与服务对象的关系/与同事的关系/与上司的关系,以及心理需求之间的相对重要性和权衡性。为了解决这一研究不足,提出以下假设:

H1: 当公共职员的自主需求得到更大程度的满足时,其对工作环境的满意度会提升。

H2: 当公共职员的胜任需求得到更大程度的满足时,其对工作环境的满意度会提升。

H3: 当公共职员与服务对象的关系需求得到更大程度的满足时,其对工作环境的满意度会提升。

H4: 当公共职员与同事的关系需求得到更大程度的满足时,其对工作环境的满意度会提升。

H5: 当公共职员与上司的关系需求得到更大程度的满足时,其对工作环境的满意度会提升。

(二) 研究方法与发现

1. 研究方法

采取在线实验法,以公共卫生部门的从业人员(以下简称“公卫人员”)为研究对象。所有实验参与者均为在意大利两个地区的公共医疗机构工作的公卫人员,通过在线调查获得数据。实验1的参与者是区域1的医疗系统服务的3242名公卫人员; 实验2a和2b的参与者分别是953名和548名服务于区域2的医疗系统中的公卫人员。采用在线实验的方法来研究诸如心理需求的满足如何影响员工的工作满意度等问题。实验1数据收集时间为2019年3月至4月,实验2a数据收集时间为2019年5月至6月,实验2b数据收集时间为7月至8月。实验2a和实验2b旨在通过改变被试的来源来测量实验1中结论的外部效度。

该研究由三个离散选择实验(discrete choice experiments)组成,被试需要在给定的不同情境要素组合中做出决策选择。与其他实验设计不同,离散选择实验特别适合于研究需要权衡的现实决策(Ryan et al., 2012; Hainmueller et al., 2015),例如在不同的工作机会、培训方案等之间进行选择。在这类选择中,备选方案中需要权衡的因素是在多个层面上的而非单一的。此外,该研究的实验情境采用了联合设计(conjoint design),即让受试者在实验过程同时接触多条信息,其目的在于增强实验过程的现实性(Hainmueller et al., 2014)。相比于传统的调查实验仅仅让受试者接触单个信息,该研究采用基于联合设计的离散选择实验更适合在信息丰富的环境中了解决策行为。其次,联合设计能够估计大量属性对单一行为结果的相对影响,从而使假设检验更贴近实际,比传统的设计更有效。此外,通过让受试者同时接触多条信息,每条信息均有相应的价值判断标准,这些信息的组合不存在一个明显的社会称许选项,因此减轻了该研究受到的社会称许性干扰,给了受访者选择的合理性, 减轻了他们的社会压力。

根据自主需求、胜任需求、三类关系需求的假设,该研究设计了由5个属性与两个相反水平(高/低、有/无、多/少等)的组合生成的32个工作情境,即保留了派生的 所有组合(25即为32),各个情境彼此独立(Hainmueller et al., 2014)。然后使用 Street et al. (2005)提出的循环折叠技术,通过将每个工作情境与其镜像替代方案配对来创建32个选项集。在每对选项中,一个情境中的属性条件与镜像完全相反(工作地点X是一组情境,工作地点 Y 是其镜像情境)。这种设计最大限度地减少了情境重叠情况(Ryan et al., 2012)。为了限制被试的认知疲劳、避免超负荷,该研究在每个被试面前只呈现一个随机从全部32个选项中选出的选项集(工作地点 X 与工作地点 Y),被试需选择使其感到更满意的一个工作情境。实验材料举例示意如表1所示。

2. 研究结果

分析工具借助条件逻辑回归(conditional logistic regression)进行。对实验1的分析结果表明,在其他条件相同的情况下,当公卫人员自主需求得到满足时,他们对工作情境更加满意的可能性会提高49%,胜任需求则200%,与服务对象的关系为125%,与同事的关系为126%,与上级的关系为84%。以上结论表明自我决定理论的需求对工作满意度有正向影响,因此,该研究对于“当公卫人员对自主/ 胜任/与服务对象的关系/与同事的关系/与上司的关系得到满足时,他们对工作环境的满意度将 会提升”的一系列假设均得到支持。以上的系数除“与同事的关系”和“与上级的关系”差异不显著外,其他系数两两之间差异显著(p<0. 001)。5个要素对三个实验中的被试都有预期的影响,因此完全支持了该研究的假设,即自主、胜任,以及与上级、同事、服务对象关系的需求提高了公卫人员的满意度,但5者间的相对重要性不同。尽管多次实验在各需求系数的具体数值、各需求系数间差异的显著性上有些许区别,总体上实验2a、2b的分析结果与实验1类似,多次的实验结果表明胜任需求对工作满意度的影响在各要素中均为最大,自主需求对工作满意度的影响均为最小。

(三) 研究贡献与局限

1. 研究贡献

2. 研究局限

(一) 研究问题与假设

工作满意度与许多绩效相关结果(如离职率、承诺、组织公民行为)联系紧密,这使得组织行为学对工作满意度前因的研究尤为重视(Homberg et al., 2015)。而公共管理领域的研究表明,公共服务动机是公共情境下工作满意度的重要前因之一。在公共组织的管理实践中,深入了解如何提升公共服务动机进而影响工作满意度十分重要(Kjeldsen and Jacobsen, 2013; Stritch and Christensen, 2014; Homberg et al., 2015; Carmeli et al., 2017)。尽管研究普遍认为,在管理实践中可以通过激活与公共服务动机相关需求的方式作用于工作满意度(Homberg et al., 2015; Ritz et al., 2016; Christensen et al., 2017),但评估这种激励机制有效性的经验性证据却十分匮乏(Perry and Vandenabeele, 2015; Kjeldsen and Hansen, 2018; Wang and Brower, 2019):许多管理实践既未经过实证检验,也未系统分析公共服务动机在管理实践与工作态度(如工作满意度)之间的中介效应(Christensen et al., 2017)。

H1: 组织内部可持续性依次通过组织支持、公共服务动机的传递,与工作满意度正相关。

H2a: 面向受益者的组织外部可持续性依次通过社会影响潜力、公共服务动机的传递,与工作满意度正相关。

H2b: 面向社群的组织外部可持续性依次通过社会影响潜力、公共服务动机的传递,与工作满意度正相关。

H2c: 面向环境的组织外部可持续性依次通过社会影响潜力、公共服务动机的传递,与工作满意度正相关。

(二) 研究方法与发现

1. 研究方法

该研究于2018年在比利时佛兰德地区两个省(西佛兰德省和东佛兰德省)的 129 个市镇进行数据收集,共计41个地方政府的161个部门同意参与调查,最终有781名公共职员完成了调查问卷。问卷采用李克特五点量表,工作满意度、公共服务动机、组织支持、社会影响潜力及组织内外部可持续性的测量题项均改编自现有研究,并通过了信效度的检验。此外,问卷还收集了被调查者的人口统计学信息。

2. 研究结果

使用 Lavaan. survey(R语言包)分析数据;具体使用结构方程模型来进行模型估计。主要结果如下:通过组织支持和公共服务动机的依次中介,组织内部可持续性与工作满意度正相关,证实了H1。同时,外部可持续性有两条路径也存在显著效果: 面向受益者和环境的组织外部可持续性均依次通过社会影响潜力、公共服务动机的传递,与工作满意度正相关,H2a与H2c得证。不过,外部可持续性中面向社群的组织外部可持续性对社会影响潜力的影响并不显著,进而使原假设的中介关系不成立,假设H2b没有得到支持。该研究的作者认为这可能是人们倾向于优先感知离个体内心更近的问题,而不是离个体更远的问题(Jones et al., 2017);由于公共职员对社群的参与并非他们日常生活的一部分,从而可能感知到的对社群的参与感相对较少。

此外,考虑到反向因果关系可能给研究结果带来问题,该研究进行了稳健性检验。结果表明,与该研究的研究模型拟合相比,替代模型的模型拟合没有改善,并且变得更差。这预示着研究所构建的理论模型是可靠的。

(三) 研究贡献与局限

1. 研究贡献

2. 研究局限

研究局限也有三点。第一,该研究使用了截面数据。虽然是在自我决定理论的基础上开发概念模型,但横截面设计既无法确定因果关系,也无法评估组织可持续性对员工的长期影响。第二,基于感知测量的数据收集,不能完全排除同源偏差的存在。第三,面向社群的组织外部可持续性在假设验证中缺乏统计上的显著关系, 这也可能是源于研究所使用的测量工具不符合地方政府特定样本的工作实际(Farooq et al., 2014),这有待之后研究的进一步改进和确认。

组织行为是管理学的重要理论基础;公共组织行为研究也应成为公共管理理论与应用的源泉之一。然而,相比于组织行为学在管理学中的贡献和地位,公共组织行为研究之于公共管理的价值,尚有很大潜力可挖。行为公共管理学的出现,必将加快公共组织行为的研究进程。本文所挑选的4篇来自公管顶刊的相关论文,已经充分展现了这种可能4个研究基于行为公共管理学的视角,利用心理学的成熟理论(计划行为理论与自我决定理论),聚焦公共部门,探讨特定组织行为(变革支持、 战略规划及工作满意度)的微观机制。这是现阶段公共组织行为研究的代表性“套路”,值得鼓励。诚然,4个研究在数据收集上主要依靠外显的态度调查,始终难逃同源偏差及社会称许性的诟病。但实际上,其方法层面的突破并不难:使用多种来源的数据、加入内隐范式的测量、定性和定量相结合的混合设计等,都可以弥补单一自我报告的不足。更重要的是,伴随着行为公共管理学的不断发展,公共组织行为的研究也不能只满足于借用其他学科的概念和理论,而应在此基础上创建自己的理论体系。“公共服务动机”的提出、发展及应用就树立了这样一个“他为我用”的成功先例。动机本是心理学的基本概念,Perry and Wise(1990)将动机引入公共部门并视作公务员的核心工作动机后,公共服务动机就在公共管理领域生根发芽,并在此后的 30 年中迅速成长,枝繁叶茂(张书维和李纾, 2018)。

虽然本文介绍的均是国外研究,但“他山之石可以攻玉”。4篇论文的内在逻辑完全符合 “在宏观转型与改革的背景下研究组织与个体的观念与激励、决策与选择、适应与博弈” 这一最新倡议(王永贵等, 2021)。必须强调,学习借鉴的目的在于探索中国场景下的公共组织行为,乃至行为公共管理学。张志学等(2014)在系统回顾国内外组织行为学研究现状的基础上,建议立足中国的组织和管理现象来挖掘研究问题。对于后起的中国公共组织行为研究者而言,更需重视中国背景与公共部门情境的影响,探索公务员个体与其所在组织中的其他要素互动的过程和规律。如编制对公共服务动机的作用(苗青, 2019),从自我决定理论角度出发研究干部的行为动机(郭晟豪, 2021)。理解新时代公职人员的工作行为与动机是实现“中国之治”的必要前提(刘帮成和陈家喜, 2019)。而中国独特的政治制度、文化传统、组织氛围等, 构成了异常丰富的本土资源,为研究本土化的公共组织行为问题提供了有利条件(张书维等, 2019)。让我们以此为契机,他为我用、洋为中用;助推中国行为公共管理学的发展,最终服务于构建新时代中国公共管理知识体系。