作者：嘉遇

原创：朗培商道（ID：langpeibusiness）

提起海底捞，你想到的是什么？是充满热情的员工，是有呼必应的人性化服务，还是零差评的用户体验？

提到华为，我们会想到“狼性”文化，华为提倡将狼的野、残、贪、暴等个性体现在工作中，对工作、对事业要有“贪性”，永无止境地去学习和创新，像团结的狼群一样不屈不挠的发起进攻，造就了今日公认的“国货之光”。

这些被大众记住的标签都是“企业文化”的缩影，是一个成功企业的最好佐证。

而提到朗培，我想用一句话来形容，它是充满竞争的战场，也是放松休息的港湾。

从走进朗培总部的第一步开始，你就能感受到朗培精神，无论是铮铮刻在墙上的价值观，还是承载满满荣誉的奖杯台，还是用爱心贴纸描画的许愿墙，“朗培文化”，无处不在。

作为一家成立仅7年的企业，朗培的成长速度是令人惊叹的。短短三年，朗培就成功跨过了第一个分水岭，成为一个营收过亿的行业黑马。

朗培，是怎么做到的？

解放管理，首先要建立内部竞争

 

在上世纪50年代，中国在进行社会主义探索阶段，出现了一种吃“大锅饭”的现象。

什么叫做“大锅饭”？

即开公司的，不论经营好坏，盈利还是亏损，工资照发，吃国家的“大锅饭”；打工的员工，无论干多干少，干好干坏，都不会影响个人工资分配，吃企业的“大锅饭”。

这种“大锅饭”现象严重的压抑了劳动者的主动性和创造性，严重阻碍了经济发展，导致中国错过了建国初期的发展红利期，在很长一段时间处于“贫穷”的窘境。

这是写在课本上的历史教训，好在后来及时纠正错误，大力提倡“多劳多得、良性竞争”，用几十年的时间再次站上世界舞台，成为推动全球经济发展的超级强国。中国以己为鉴，充分佐证了只有竞争才能进步。

2014年，3位创始人在成都创建了朗培。成立初期，这个新搭建的班子人数不超过20人，且团队人员大多为刚毕业的大学生。没有任何工作经验、不懂销售技巧，但都有一颗想干大事的心。3位创始人一直在思考以什么样的方式去管理他们，能够真正激发他们的潜力。

众所周知，90后员工是最难管的一代，他们没有70、80后的养家压力，他们不喜欢说教的职场环境、拒绝职场“PUA”，他们会因为对公司氛围和同事关系一言不合就“裸辞”……但他们都是充满干劲、渴望被认可的一代。

 

他们喜欢用成绩来证明自己，享受打败对手的快感，愿意用PK来赢得尊重。

 

PK文化首先落地在充满竞争的市场团队。在固定的周五和月末，举办一场所有人共同参与的PK大会。秉承“敬重谁就挑战谁，爱谁你就买马谁”的理念，双方对PK达成共识，拿出同等金额的赌注，作为最后胜利者的奖金，以一周、一月为期限，比谁的出单量更多。

 

先是新员工与老员工PK，再到师徒与师徒PK，扩大到团队与团队的PK，最后到部门与部门的PK，可谓“无PK，不团队”。

 

到如今，PK文化经历了七年时间的磨炼和沉淀，已经深入到每个伙伴的血液里。

 

当竞争建立的时候，人的管理就变得高效而简单；当竞争建立的时候，就能快速激发员工潜能。以结果论输赢，从过程去激励的竞争机制能够彻底激发人性深处的赌性，并引导转化成使自己进步的动力，让员工实现自我驱动和管理。

 

有了PK文化的驱动，很大一部分减轻了管理层的压力，改变了管理者的“拖拽式管理”的现状，塑造了朗培良性竞争、刺激有趣，积极正能量的工作氛围。

知人善任，才能人尽其才

 

在阿里，有一支队伍被称为“铁军”，彭蕾、戴珊、蒋芳、孙彤宇、蔡崇信等阿里巴巴高管都出自这支铁军。

除此之外，商界很多风云人物，也是从这支队伍走出来的，如滴滴出行创始人程维、美团前COO干嘉伟、大众点评前COO吕广渝、赶集网前COO陈国环、去哪儿网COO张强……

 

这一群人离开阿里后自己创业，也都将事业搞得风生水起，跃居行业数一数二的位置，离不开阿里文化对他们的磨练和栽培。

而在朗培成立初期，为了快速复制培养朗培核心管理骨干，助力公司发展，面向全司招募业绩优秀、愿意挑战自己、渴望更大平台的伙伴，前往北上广等地区为公司开疆辟土，组建了一只专门攻克最难出单项目的队伍——特种兵大队。

 

有过销售经历的人都知道军令如山，上级一声令下让你调动，也就意味着你必须去一个新的区域，客户、人脉、资源、队伍等，所有的一切都要从零开始。

而朗培的“特种兵大队”，就以执行力强闻名。超强执行力的一个体现便是“指哪儿打哪儿”。

 

特种兵大队的所有队员都要接受全国范围内调动，主管和经理级的调动极为频繁，少则几月，多则一年，平均半年调动一次。

 

他们有的举家迁移，有的则抛开家庭独自上路，但他们毫无怨言。

 

这就是朗培各大分公司的第一批核心元老，在集团的全力支持和信任下，他们成功为朗培攻下了华北、华南、华东、西南市场，辐射更多的中国企业，帮助朗培实现营收三年过亿的重大战略目标。

成功的招聘，要选择“志同道合”的人

 

很多企业天天都在招聘，似乎永远处于用人荒的窘境。据统计，很多中小民企的人员留存率只有不到20%，也就是每招5个人不到半年就有4个人离职。招人难、留人难成为很多中小企业面临的难题。

 

而一个员工离职后，到招到新人，再到新人能够熟练上手，光是替换成本就高达离职员工年薪的1倍甚至1.5倍。所以招聘，不仅影响企业的人才建设，同时也关系到企业的运营管理成本。

 

为什么辛苦招来的人却留不住？我认为关键原因在于员工与企业思想不同频，对企业不认可。

 

京东创始人刘强东说过，不符合京东的核心价值观，你能力再强，我也不要！

 

而朗培作为一家人性化管理的公司，朗培在人才选拔上，非常注重求职者的内心诉求。

对于参加面试的求职者，在面试中，他是被选择方，我们会按照人才选拔标准，来判定这个人与岗位需求是否匹配，是否能够胜任岗位职责。

 

在通过初面考核后，求职者将进行第二轮面试，这一次，他是作为选择方。

 

新人会在HR的带领下参观公司各个部门工作状态，由HR为他们介绍朗培的发展历史、团队构成、企业文化等背景，让求职者进一步感受公司的运作模式和工作氛围。

在参观结束后，HR会邀请相关部门与新人进行面对面沟通，所有团队的主管需要向新人展示团队优势、团队资源、新人加入能有怎样的收获，通过双选形式，最终由新人自己决定加入哪只团队。

 

双方选择，是对新人的负责和尊重，能够让新人迅速产生归属感，降低了团队磨合不当引发离职的可能性，也节省二次招聘的成本和精力。

 

双选文化的落地，让朗培每月员工留存率高达95%，为三年过亿的成功奠定坚实的人才基础。

有人说，除了赚钱以外没有其他价值的事业，是空洞的事业。人是企业的最大的资源，当把位于价值中心的“人”拿掉，“企”字就成了“止”。

 

朗培三年过亿的成功，除了高效能的运作模式和高增长的营销打法，更是因为对人的重视，对文化的孕育。

 

在遍地掘金的时代，如何抓住风口，像朗培一样做到三年营收过亿？

 

朗培商道重磅推出《企业增长年年翻》体系课程，独创的CGI模型，通过总裁进修突围班、企业增长必修课、企业传承对象培养、创新营销特训营四大维度，配套完整的实操落地方案与系统工具，帮助企业家们在迷茫中找到出路，在出路上持续增长，实现企业利润年年可持续的翻！

 

选择轻松复制成功的捷径？还是无法预知的盲目探索？你，怎么选？

---

 

学习团队管理、文化建设

实现盈利增长、持续与传承

朗培商道《企业增长年年翻》课程火热销售中

了解更多详情