我们都想用完善的薪酬结构，实现员工心理满足与企业目标双赢的目的。
如何设计薪酬才能激发员工的工作潜能，调动员工积极性？今天，小编为大家整理了在薪酬结构设计时常遇到的17个问题以及解决方法！基本工资、职务工资、各类岗位补贴、加班费、保密工资、提成、奖金等企业的提成法有很多种，可根据公司不同的运营状况选择提成办法，首次提成法、菲尔德1、菲尔德2、薪酬法都可以作为参考。切记，选择前一定要先了解清楚公司的状况，不能盲目设置和实施！工人的绩效工资分两种，一种是工时制，另一种计件制。
计件制：类似营销的岗位，绩效工资的比例可以超过60%。在薪酬体系建设过程中，通过岗位价值评估，分出层级。
确定月薪的时候可以按照每个岗位采用5级工资制，等级与等级之间幅度一般在10%-15%之间，12%为中间水平。
企业推行绩效考核，意味着薪酬成本的增加，同时也可能带来效率的增加。
可以在原来的固定工资里抽取很小的部分，然后额外增加一定的比例共同作为绩效工资。员工考核得到60分，至少可以保证原来的工资不会少，超出60分以上，就可以拿到额外的增加的部分工资！3）明确职位晋级和晋升标准 、定期考核，用事实说话4）新入职员工不能采用谈判薪酬，要按照薪酬体系来执行60%左右的固定薪资，30%的绩效工资，然后加额外的奖金和提成。
完成任务的同时避免纯粹按比例考核，上有封顶可避免成本过大；
员工努力一下，就能得到自己想要的，而且公司要明确告知和薪酬等级匹配的晋升标准。薪资调查结果不存在好与不好，调查结果只是作为参考依据。
调查结果只是为了了解现在薪酬的合理性，让企业知道当前的企业薪酬水平与调查结果的差距，实际薪酬等级设计是要结合企业运营状况。
调薪是难免的，幅度可以稍微小一点（相比同行），多一些精神鼓励，甚至股权、股票激励均可。换句话说，如果职位评估不准确，那整个薪酬体系就没有意义，并且不能执行。建议采用点值法，从组织影响、任职资格、管理职能、职责范围、问题解决、环境条件等方面进行评估。为了帮助更多HR掌握薪酬体系设计的核心能力，伙瓣课堂推出陈昌锦老师全程带班学习的《60天薪酬经理实战训练营》
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