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这个问题其实可以归结为一点一一这个看门人，算不算贵公司的员工。

如果算员工，则直接造表发放，因为未超过5000元，所以不需要扣缴个税，雇员向雇主提供的劳务，按规定，也不缴增值税，如果不算员工，则需要凭增值税发票入账，按劳务费扣缴个税，应纳税额=(2000-800)×20%=320(元)。当然还要缴增值税，视各地代开发票的附征率不同而不同。

某税务检查人员认为，该看门人不算员工，理由如下：《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，所以，企业必须与劳动者签订书面劳动合同。未签订劳动合同，就不能算建立劳动关系，就不能算公司员工。

因此，贵公司必须代开增值税发票，按劳务费入账。这种论调一听就知道很荒谬，但仿佛又有理有据，它到底错在哪里呢？

凡事须得研究才能明白，《劳动合同法》其实并不站在该税务稽查人员论调《劳动合同法》要求“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，并不能推导出“如果没签订劳动合同，就不算建立劳动关系”，这是一个明显的逻辑错误，逻辑老师会反问你：“人出门应当穿衣服，如果不穿衣服出门，就不是人了吗？正确的理解是：建立劳动关系，决定应当签订劳动合同；而非签订劳动合同，决定劳动关系。《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”可见、建立劳动关系与是否签订劳动合同没有关系。

在已经建立劳动关系的情况下，如果不签订劳动合同，其结果并非否定劳动关系，而是处罚用工单位—按《劳动合同法》第八十二条的规定，应该双倍支付工资。

所以，没有签订劳动合同、没有缴纳社保等情况，都不能成为否定劳动关系的理由。劳动者提供了劳动，就必然建立劳动关系，这一点不经诉讼是任何人都不能否定的，当然也包括税务人员所以，所以该税务稽查人员的观点是错误的。

那么，你作为公司会计应该如何把握劳动关系呢？如何认定一个人是不是本公司的员工呢？以什么规范为标准呢？

税收法律、法规、规章、总局规范性文件，在涉及企业员工时，一直是直接使用“员工”“职工”“雇员”这样的概念，并未对其提出自己的定义，也就是说，税收政策体系对员工的概念没有特别的规定。在税务没有规定的情况下，会计进行账务处理就必须完全遵照《企业会计准则》来办。

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企业会计准则《职工薪酬应用指南》定义：“职工，是指与企业订立劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工；也包括虽未与企业订立劳动合同但由企业正式任命的人员，如董事会成员、监事会成员等。在企业的计划和控制下，虽未与企业订立劳动合同或未由其正式任命，但为其提供与职工类似服务的人员，也纳入职工范畴，如劳务用工合同人员。”

该指南是财政部规范性文件，企业会计核算时必须遵循!

从其对职工的定义可知，会计上对员工身份的认定，所坚持的是“实质重于形式”的原则，即在企业的计划和控制下，虽未与企业订立劳动合同或未由其正式任命，但为其提供与职工类似服务的人员，也纳入职工范畴。

以贵公司为例来说，如果该看门人的工作是在“企业的计划与控制之下”，则虽未签订劳动合同，也应该按员工定义与实质重于形式原则，将其作为员工处理，这是《企业会计准则》的明确规定。

看门工作属于公司最重要工作之一，必须在企业的计划与控制之下才能开展，所以，该看门人符合员工的定义，会计上应当作为员工处理。

会计不能仅仅因为没有签劳动合同、没有交社保，甚至没有登记入员工名册，就不把该员工作为员工核算。这是违反《企业会计准则》的行为。反过来说，因为该员工已经是员工，所以企业在合同、社保、员工名册上必须进行相应调整，由于在员工定义上，税务没有相反的规定，所以，会计应该旗帜鲜明地以《企业会计准则》为标准，将该看门人列为公司员工、计入花名册，造工资表发放工资，不超过5000元的部分也不能扣缴个税。

只要会计坚持了《企业会计准则》，则其会计处理就是完全正确、没有风险与没有错误的，在税收政策没有相反规定的情况下，税务稽查人员也无权自行否定《企业会计准则》的标准。

至于企业没有缴社保、没有签订劳动合同，是否违反了相关法律、法规规定，那是社保领域执法与管理部门判定与处理的事，在它们没有结论否定劳动关系之前(一般情况下谁也无法否定)，税务上也必须按员工处理。

如果劳动与社保相关部门据此处罚企业的劳动合同、社保事宜，涉税处理也仅是罚没收入不得在所得税前扣除，进行纳税调增而已。铁路警察各管一段，本案例只分析应对税务稽查，不讲劳动与社保稽查。

可见，从临时工、实习生、劳务派遣工到退休返聘人员是否属于员工，全部要按其工作实质进行判定。