原创 | 情绪智力、情绪思维与领导力创新开发

宋涛 | 文

20世纪90年代以来，心理学家认为，对于情绪构成内容以及运用该内容指导个体适应社会活动发展的认识，也是一种智力能力，可以将其称之为情绪智力（emotional intelligence，El）。

那么，从领导力视角看，在情绪智力研究进程中，哪些内容与领导力有紧密的关联？对领导力创新开发添加的新的内涵主要是什么？领导力创新内涵开发为此推进的路径在哪里？这些问题，是从跨学科视角研究情绪智力与领导力创新开发关联性的必须要回答的内容。

在情绪智力研究和推广过程中，有几位学者起到了推动作用。

1990年，美国新罕布什大学心理学研究者约翰·梅耶（John Mayer），耶鲁大学心理学研究者彼得·萨洛维（Peter Salovery）发表《情绪智力》文章，在文章中第一次系统地提出并研究了“情绪智力”的概念及内涵。梅耶与萨洛维的贡献在于从学术研究途径，将情绪认识活动视为是人的智力构成内容。

1995年，美国哈佛大学心理系教授、纽约时报专栏作家戈尔曼（Daniel Goleman）出版了《情绪智力：为什么它比智商更重要》一书，戈尔曼的主要贡献在于将情绪智力的内容用较为通俗的语言向公众作了解释，并将情绪智力内容应用到了对工作场景及领导力的分析之中。在这之后，相关的研究一直在持续推进。

情绪智力自提出以后，其突破性的研究进程与内容，为领导力开发提供了新的视角及内涵。下文，我们将对此进行逐一阐述和分析。

情绪研究证实，情绪活动是一种“独立智力”形式，情绪智力是人的最基本的生物性产物，会影响人际交往活动的开展。这个研究突破为领导力的人际管理及组织绩效开发提供了新的路径。

在情绪智力研究中，最初是围绕情绪活动是否是一种“独立智力”形式这个命题展开探索，在多个学科的共同努力下，其突破性研究结果是提供了情绪活动作为一种独立智力形式的存在证据。

大量证据表明，在个体发育的早期，基本情绪具有的神经生物学基础和至少部分专用的神经系统就已经形成。

人的大脑里面有一个情绪脑区域，有独立的活动机理。

情绪进程理论认为各种情绪是在进化过程中，在重要的情境中由特定的刺激因素所触发的，并在神经系统中留下了信号标记。当一个神经系统被信号触发，这个情绪进程会自动引出相关的运动组件，产生各种功能性的反应。这个神经系统区域可以被称为情绪脑区域。

从原始本能来看，情绪生成的目的是对应产生相关的生理变化，释放相应的激素，引发思维活动，再引起相应的行为方式选择及行动。

20世纪后期，随着脑功能成像等技术的发展，对于情绪大脑生理机理的认识更加深入，人们认为传统的认知脑与情绪脑是分离的，神经科学研究开始定位情绪脑与认知脑的区域，认同两者不仅具有独立的工作机制，而且在加工过程中还彼此交互，它们的神经机制还存在功能整合，影响思维判断与行为选择。

情绪智力与传统的认知智力有本质区别并有其衡量标准。

在有关情绪的“独立智力”研究中，研究者的重点是将情绪智力与传统的以逻辑思维为代表的认知智力作了明确的区分，认为两者是两种不同的智力结构，它们通过各自独立的内容体系，代表着各不相同的专门智力。学者们围绕这个方面作了大量的探索，在这些研究者中，梅耶和萨洛维的持续研究丰富了其研究内涵。

在情商这个易于接受的概念推动下，领导力开始基于对人和人际关系的研究视角，从思维对于行为的影响关系，将情绪智力内容引入了领导过程，通过情绪对人际关系及绩效的影响、进而对领导决策的影响，开始从整个领导过程去看待情绪这个变量在其中的影响作用。

情绪智力之所以受到领导力研究和开发的重视，一个非常重要的原因就是与领导者在21世纪中所面临新的知识工作者管理问题和变革压力直接相关。

知识工作者的工作方式、对组织的依赖、潜在价值的实现及知识工作者之间合作形式都发生了根本性的变化，对知识工作者的管理，是以前单纯依靠等级、制度、纪律作为管理内容所无法胜任的。在领导者管理知识工作者及实施变革过程中，必须要重新考虑对于人的行为本原影响因素的认识问题，这个问题既涉及到别人，也关系到自我，当以往的知识和理论无法提供对现实更好解释的时候，以情绪对自我和他人影响为内容的情绪智力理论的出现，自然受到了领导者的欢迎和领导力研究的重视。

领导力领域的大量研究证明，情绪智力对于个人、团队和组织的绩效提升都具有十分重要的意义，相关的研究显示，领导者的层级越高，情绪智力对领导效能的影响也越明显。

情绪智力与领导力效能之间存在关联关系研究的意义，是推动领导力领域开始积极接受情绪智力内容，领导力研究者开始从领导力构成的视角，将领导者对于情绪智力相关内容的学习、理解和运用，视为是领导力构成的新的内容。

情绪智力可以转化为团队成员的新的认知，在等级控制弱化，强调知识共享与合作的团队中，情绪智力较高的团队成员在促进团队合作和发挥非正式领导作用方面，比那些情绪智力低的成员有更好的表现，这要求领导者在团队成员选择、培训和评价体系方面应该引入情绪智力的内容。

在知识、技术型项目工作管理中，由于知识、技术具有个体拥有的属性特征，尤其是在知识、技术的创新内容方面更具有个体知识产权内涵，拥有知识、技术的人在人际行为中往往拥有较多的个性化色彩，因此，在相关的项目团队中如何实现团队成员之间的沟通信任，提升知识、技术共享程度，就成为管理中一个复杂的现实问题。

例如，在W公司的一次信息系统的升级项目中，项目负责人李毅及其团队就遇到上述问题。W公司是一家全球化的商贸公司，为客户提供原料、生产、成品、物流等整体服务，李毅是W公司中国分公司负责生产的副总经理。2019年，W公司总部决定对中国分公司进行信息系统的全面升级，由于生产占据了中国分公司50%的业务，总部决定这项工作由李毅负责。

信息系统升级涉及公司的所有业务部门，李毅对各个部门推荐的技术负责人逐个进行深度面试，进行开诚布公的沟通，打消他们心中的疑虑，听取他们的意见，在此基础上确定了5人核心团队成员，并与他们一起协商制定了系统升级计划和时间安排表，带领80多人分成4个业务团队开始了工作。

在下面的分析中，我们来进一步地了解情绪智力是如何具体影响李毅领导的这个项目的团队合作和组织绩效的。

情绪智力有助于提升领导者对集体情绪发展的引导作用。由于情绪具有传染作用，在组织这个层面，会基于个体情绪的影响形成一定的集体情绪氛围。领导者如何识别及引导组织集体情绪的变化是这方面研究的重点。

在李毅带领团队开始工作不久，大家意识到了新旧系统不是简单的承接，而是要做大量的数据初始分析，这里面工作量大，难点多，所有人都产生了畏难情绪。李毅意识到了负面情绪的消极影响，迅速与团队负责人沟通，解释初始分析对于未来业务管理的重要性，在听取意见的基础上，李毅抽调业务骨干，增加了一个总体技术团队，负责总体技术中的难点问题的解决。在取得团队负责人理解之后，李毅要求他们在各自的团队中做好解释工作，并亲自向所有团队成员作动员，终于打消了笼罩在团队中的疑虑和畏难情绪，大家开始正视挑战，投入到了工作状态中。

情绪智力对团队及知识组织成员的认知及合作意识的显著影响作用，要求领导者在相关的领导活动过程中必须重视情绪智力内容的引入，探索提高团队及组织绩效的新的情绪智力提升途径。

在技术问题解决过程中，有团队负责人反映存在由点到面和由面到点的反复过程。李毅决定由技术团队定期对其他业务团队成员进行技术培训，在了解到培训过程中一些人不愿意表达、特别是一些年轻的技术人员不敢表达自己观点的情况后，李毅要求团队负责人逐个参加培训，鼓励大家在培训中就工作中遇到的问题进行反馈和沟通，并对敢于发表意见的人给予表扬，对于重要技术问题提出或解决的人给予绩效奖励。这样使得整个培训逐渐活跃起来，大家以能提出问题和见解为荣，很多模糊的问题得到了充分讨论，使得点面之间的技术问题解决得以顺利进行。

在中国分公司按时顺利完成信息系统升级并受到总部高度评价之后，李毅了解到在其他国家分公司更新系统过程中，各个部门之间各自为政、互相推诿的情况时有发生，大量的精力浪费在了内耗之中。

李毅的成功，在于能够勤与骨干深度面谈，感受集体情绪变化，适当调整管理方法，引导正向情绪发展，注重团队成效达成。

情绪智力有其独特的推理过程，表现为情绪思维形式，会对人的思考判断产生独立影响作用。这个研究突破为领导力思维决策开发提供了新的认识视角。

情绪是生理与心理变化相关的感觉，这些变化会影响我们的思考和行为方式。从思维的角度看，情绪智力代表着一种新的思维或认知能力。研究者认为，情绪智力与我们通常所理解的传统智力中用抽象概念进行正确推理的理性认知能力不同。

思维内容在其运行过程中、尤其是在推理过程中有不同的形式，抽象思维形式和形象思维形式是我们比较熟悉的思维形式。情绪智力研究将其与传统的认知智力予以了区分，揭示了情绪对人的思维影响可以被视为一种单独的思维形式。

从思维形式上看，情绪所引发的思维是一种独立的思维形式，即人类在生理本能影响下所形成的一种在情绪推理引导下的情绪思维判断形式。

心理学研究认为，情绪是意识内容的最初的来源，与此同时，情绪又可以以一种心境状态存在，可以作为一种本原的意识存在影响人的思维活动。

情绪思维以情绪作为基本的思维内容材料，通常表现为通过感觉获得的具体的情绪内涵或情绪心境中的情绪意识，情绪思维的联想、知觉过程表现为情绪推理。情绪思维在思维过程中是以自我的感受为中心，作类似“好与坏”推理分析。

虽然对于情绪思维的研究还刚刚起步，情绪思维作为一种单独的思维形式，还是可以归纳出其基本的概念内涵。相比较抽象思维形式和形象思维形式，情绪思维形式是个体在情绪生成基础上，从感觉、联想、知觉基本形式出发进行的思维活动过程。

从思维形式视角来看待情绪思维的生成机理及影响，为我们认识人的思维形式多样化提供了新的内容，也为我们重新认识个体，特别是领导者的思维判断和行为选择的复杂性提供了新的视角。

领导力的基本内涵，就是一名称职的领导者应该具备的能力。领导者是一个独立组织的负责人，其主要工作任务是决策，并指挥协调中层管理者将决策内容予以落实。

在领导力的素质能力构成中，情绪智力能力是一个新引入的内容，从思维形式来看，就是领导者必须具备理解和运用情绪思维的能力，因为这关系到领导者决策与用人的效果。

张华与赵聪是深圳一家AI公司研发部的经理和副经理，为了完成公司急需的新产品研发要求，各自带领一个团队加班赶任务。在一次工作进度汇报会上，赵聪的团队工作严重滞后，影响到整体工作的推进。为了追赶进度，张华将自己团队的一半成员调到赵聪团队帮助工作。

被临时抽调进赵聪团队的成员由于前期未接触相关工作，导致所负责的工作任务开展迟缓。对于此事，心烦的赵聪将这部分员工召集开会，狠狠责骂了一顿。会后，这些员工相互吐槽，不满情绪不断上升。

张华了解到此事后，先与赵聪作了沟通，再召开团队成员会议，对工作任务衔接交代作了具体安排，赵聪在会上也作了真诚道歉。在这之后，赵聪团队的工作任务得以顺利推进，但是赵聪在成员中的领导形象已经受到了较大的损害。

赵聪的领导失误，在于只是从自我的情绪感受出发，在焦虑的情绪思维推动下忽略了事实状态，以等级权威将自己心境中的不满发泄到员工身上，加重了上下之间的对立。

对于领导者来说，无论是决策，还是管理干部，要想做好，都必须拥有良好的认识与判断能力。

领导者的逻辑思维能力取决于知识构成、经验积累，以及对逻辑思维特点的认识。

领导者的情绪思维能力则取决于对情绪思维特点的认识，以及在此基础上，有意识地培养好的情绪思维习惯，避免不良情绪思维习惯的干扰及影响，有效地协调情绪思维与逻辑思维的融合。而这些内容，即是领导力有待开发的新的内涵。

情绪智力可以通过测量量表予以检验，表现为不同的测量维度。这个研究突破，为领导力开发提供了面向自我与他人的分析维度。

在情绪智力研究中，在围绕情绪“独立智力”和思维能力这两个命题展开之后，以心理学者为主体的研究者将注意力放在了如何构建一个对情绪智力进行测量方法与体系的探索中，其量表构成虽然还不完全成熟，但是从智力构成视角，为情绪智力的存在与衡量提供了基本依据，也相应地为情绪思维分析提供了框架与维度。

随着情绪智力测量研究的兴起，许多学者提出了自己对于情绪内容和情绪智力测量的研究结果，相关的研究结果多种多样。其中代表性的模型主要有四种，这四种模型的构成内容及特点主要如表1。

对于领导力开发来说，围绕上述内容，如何寻找合适的研究分析维度是一个跨学科进行的复杂的命题。而情绪智力能力模型及测量量表的研究结果，为领导力开发提供了相应的可供借鉴的分析维度，尤其是梅耶和戈尔曼的情绪智力能力模型更具有借鉴意义。

梅耶和萨洛维提出情绪智力概念后，在2016年重新修正了情绪智力能力模型，把情绪智力看做是个体从思维角度准确、有效地加工情绪信息的能力，它包括四个方面的分支内容：①准确地感知情绪，②利用情绪准确地促进思考，③理解情绪和情绪含义，④管理自己和他人的情绪。一个人在这四个方面所能达到的水平，就是一个人情绪智力所体现的能力表现。

在有关情绪智力与领导力关系的研究中，戈尔曼将情绪智力概括为以下四个方面：自我意识，自我管理，社交意识，和人际关系管理。戈尔曼认为这四个方面是紧密交织在一起的，它们之间存在一种动态的关系，都会对领导力建设产生影响。

对于情绪智力、情绪思维内容及影响的认识能力，并不是一种先天获得，而是需要对现有的相关知识构成进行认真学习，在“习得”的基础上，结合实践过程进行有意识的体验、训练才能达成。一般人是如此，领导者也是如此。与此同时，有关情绪智力、情绪思维对领导者的自我意识、自我控制、感受他人、关系调控、文化反思等方面的影响究竟是如何发生的内容，就需要领导力开发作进一步的探究。

关于作者 | 宋涛：深圳大学管理学院教授

文章来源 | 本文刊登于《清华管理评论》2020年12月刊

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