原创 | 怎样的领导风格才能激发员工创新性

我们所处的科技时代瞬息万变，企业发展需要创新源源不断输送活力。企业发展不管是从行业技术层面、企业管理层面和其他层面，要想保持活力，其根源是需要创新创业人才在企业内部施展抱负，实现创新行为。

许多企业内部都设有创新部门或采用创新激励体制，期寄通过创新驱动公司业务实现新的增长极，但往往收效甚微。我们研究发现企业管理层领导者的领导力对创新有直接性影响，转化型领导力可以有效达到激发员工追随者创新性的目的。

转化型领导行为体现在四个维度，即个性化关怀（individualized consideration）、才智激发（intellectualstimulation）、鼓舞性激励（inspirational motivation）和理想化影响力（idealized influence）。

转化型领导力的管理者关怀下属员工，重视员工的个人需求、能力和愿望，特别是根据员工个人特质和未来需求区别性培养和指导下属。成功的领导者会鼓励员工做自己，让员工感觉自己是独特的，有价值的。在日常工作中领导就像是员工的教练和工作成长的伙伴，帮助员工在应付挑战中成长，激发员工更优异的表现和更高的创造性。

在激发下属员工创新过程中，转化型领导力领导者常向下属员工灌输新理念，挖掘员工潜能，授权更多的空间进行思考与创新，启发他们敢于发表新的见解，挑战自我，利用新的手段和方法解决工作中遇到的难题。通过才智激发，转化型领导者使员工在意识、信念以及价值观的形成上产生激发作用并使之发生变化，给予员工足够的信息和支持，激发员工创新行为。

合理鼓舞性激励是给予员工一定的奖励和表扬，不一定必须是金钱上的回报。领导向下属表达高期望值，让员工认识到整个企业所处市场状况和大环境、公司的发展计划及未来的前景，给予员工一个可以值得期待和为之工作的企业发展愿景，并意识到领导愿意去与他们分享。领导者运用团队精神和情感诉求来凝聚员工的精气神，唤醒个体的归宿感和成就感，增强他们的自尊和自我价值意识，从而使获得的工作绩效远高于员工为自我利益奋斗所产生的绩效。

理想化影响力是指变革型领导者展现出能够让员工产生信任、崇拜和跟随的一些行为。当领导者具备公认较高的伦理道德标准和独特的个人魅力，能够得到下属的认同、尊重和信任，成为领导下属行为和思想的追寻典范。对员工来说，领导的威严和魅力并不建立在隐藏信息和故作高深，而是最为开放和诚恳的，愿意倾听员工的想法，明智的筛选出对员工、对公司最有利的策略，极大释放员工的潜能。员工才会认同领导者所倡导的未来愿景和规划，并对领导者的工作和愿景寄予期望。

管理者和领导者应当努力确保他们所建立的环境能够激发员工的创新性。领导者可以采取基于愿景的领导方式，并利用才智激发和个性化关怀等多种手段来鼓励创意的产生、刺激员工的创新能力。因此，研发领导者应该让其追随者参与到决策制定的流程中来，根据下属有信心达成的工作目标，制订切合实际、以工作为核心的愿景。具备了双方认同的共同愿景后，研发领导者便可以确保员工积极参与创新流程。因此，如果研发组织有意提高员工的创新性，则开展有关赋权授能、鼓舞性激励、才智激发和个性化关怀的领导力培训必不可少。

企业发展要求领导和员工有创新行为，但在多数企业组织中员工固守标准、惯常的思维和行为方式，加上从众的社会压力，导致领导者和下属们安于现状，忽略那些可能促进积极改变的事情，员工们的敬业度和效率降低，企业创新活力减退。管理者和领导者应努力确保他们所建立的环境能够激发员工追随者的创新性。领导者采取基于愿景的领导方式，并利用才智激发和个性化关怀等多种方式来激励员工创意的产生，激发员工的创新能力。

关于作者 | 李秀娟：中欧国际工商学院管理学教授米其林领导力和人力资源管理教席教授、组织行为学及人力资源管理学系系主任、中欧家族传承研究中心联合主任

文章来源 | 本文节选自《清华管理评论》2017年10月刊文章《怎样的领导风格才能激发员工创新性》

责任编辑 | 刘永选

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