单位与个人之间签订劳务合同,为何仍被认定为劳动关系?

在实际生活中，我们经常会遇到这种情况，个人在单位工作，而双方之间签订却是《劳务合同》，或者是《雇佣合同》、《承揽合同》等，在发生争议时，对于上述合同协议等证据，我们认为要从两个方面进行审慎的实质性审查:一是审查合同内容，是不是名为劳务合同，实为劳动合同；二是审查劳动者提供的劳动，是否符合劳动关系项下的“用工”的本质特征，如果符合，仍然要认定双方存在的是劳动关系。

做这种处理的原因有三个：

一、是防范用人单位利用自身优势迫使劳动者订立其他类型的合同，逃避劳动法上的义务。

二、是认定法律关系的性质，要以民事主体之间实际真实存在的法律关系为准。

三、是从立法体系来看，我国相关立法并没有预设单位与个人存在形成劳务雇佣关系的空间。

根据《劳动法》第 73 条规定，在劳动关系项下，劳动者因工伤残或患职业病的，依法享受工伤保险待遇；《侵权责任法》在规定用人者责任时，却只在第35条规定了个人之间形成劳务关系的，提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。该规定被《民法典》第1192条承继。

可见，在法律层面，并没有规定个人受雇于单位、双方形成劳务雇佣关系这种情形下，个人因提供劳务受伤害，该如何分担责任。

但是鉴于我国民法并未对个人与单位之间建立劳务雇佣关系作出禁止性的规定，且实践中仍然存在这样的用工形式，当个人因提供劳务受伤害时，如果适用侵权法的过错原则来处理，则对个人很不利，会造成单位与个人之间的利益失衡。

因此，过往的实务中，对于这种情况，一般依然适用《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》(法释[2003]20号)第11条第1句来解决问题，即雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。但是2020年修正后的《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》却删除了上述条款。

从上述分析可见，在法律的层面，单位与个人之间建立劳务雇佣关系是不符合立法预期、不被立法鼓励的。

因此，当我们审查发现劳动者提供的劳动符合劳动关系中用工的本质属性时，即使双方订立的是劳务合同，仍然要遵循立法本意，原则上还是要认定双方之间存在的是劳动关系。