企业用工,不只有劳动合同一种

一个企业要生产、要经营、要销售、要发展，仅有单一的用工形式行不通的，日常运转涉及到固定的岗位，比如财务、行政、核心技术岗位，往往是由企业员工去完成，这些人员与企业形成劳动关系，其他的工作则需要多元化用工方式完成。今天，我们结合企业案例，就常见的多元化用工方式进行探讨一下，对企业选择用工方式提供参考。

先来看一个例子：甲是一家生产食品的企业，产品主要销往全国各地的超市，为了较好的进行产品促销、货物销售短缺后及时补充、反馈销售情况等，需要在超市里安排一名促销人员。出于成本考虑，促销人员一般不会从企业所在地区招聘后再派往到全国各地，往往要从超市所在的地区进行招聘。由于促销人员远离企业“大本营”，往往导致用工形式多样。通常存在以下两种：第一种，长期促销员，工作时间较为固定，促销人员通常每天工作时间6-8小时，日常工作需要接受企业的管理，工作内容也是最为全面，比如要服从企业的规章制度，进行促销产品、补充销售短缺产品、反馈销售情况，产品入库上货、货架整理等，实践这类人员通常认定为企业的员工，与企业建立劳动关系，工资定期发放，享受员工的各项待遇。第二种，临时促销员，工作时间较为弹性，通常企业在进行大型促销活动时或人员不足时，临时到超市为企业进行促销活动，通常不接受企业的管理和考核，只负责提供企业要求的劳务，领取劳务报酬，劳务报酬通常不是定期发放，而是完工即结算或一天一结算。实践中，通常认定为与企业建立的是劳务关系。

这里面存在企业最常见的两种用工形式：劳动关系和劳务关系，虽然只有一字之差，但是企业要承担的责任可是大有不同。

首先，适用法律不同。通俗的讲，也就是产生纠纷以后，能用哪部法律处理是不同的，既然适用的法律不一样，处理结果当然也不一样，企业承担的责任大小也不一样。劳动关系适用的是劳动法，处理企业与劳动者的法律关系，一旦产生纠纷后，需要先到劳动仲裁委会申请仲裁，劳动仲裁是前置程序，未经仲裁不得直接到法院提起诉讼；劳务关系适用的是民法典，是平等的民事主体之间的关系，可以直接向法院提起诉讼。

其次，人身依附性不同。劳动关系中的劳动者，要接受企业的管理，听从企业的工作安排，服从企业的规章制度，工作时间较为固定，工资按月发放，工作岗位及工作内容确定，通常有工作业绩考核及考勤要求。而劳务关系中，提供劳务者，无需接受企业的管理，只需按要求提供劳务即可，工作时间较为灵活，工作内容具有临时性，岗位通常是一次性，劳务费用通常是工作完成就即可以收取，无需等待。

最后，企业承担的责任不同。劳动关系中企业要为劳动者，缴纳社会保险，提供劳动保护和劳动条件，保障劳动者的休息休假时间，劳动者加班加点后未能调休的，还需要支付加班费用。劳动者在劳动场所中因工受伤或患职业病，以及在上下班途中因交通事故受伤，只要劳动者不负主要责任的，均可以享受工伤待遇。另外企业不得违法解除劳动合同，符合条件的劳动者还可以获得经济补偿金和赔偿金，故而在劳动关系中，企业的用工成本较高。但是在劳务关系中，企业无需承担上述责任，由提供劳务一方的单位承担上述费用或个人自行处理，因此企业的用工成本较低。

通过上述两种不同法律关系的对比，企业在选择劳动用工时，可以结合企业针对性的选择。一些非关键性、可替代性、非技术性岗位，可以选择劳务用工，也可以直接外包给第三方完成。比如，企业需要清洁、保洁人员，工作量不大，工作时间较短，可以选择让提供劳务者个人来处理，也可以让劳务派遣公司提供劳务人员，也可以委托专门从事保洁清洁的公司来处理，均可减少企业用工成本。不管选择哪种方式的用，都要签订劳务合同或承揽合同，可以明确双方之间的权利义务，避免发生纠纷。

有些企业为了方便，快捷，会直接选择个人作为劳务提供者。部分企业的管理人员或负责人，认为临时聘用人员，也就是老百姓口中的临时工，属于提供劳务者，未给予正式员工的待遇，比如，不缴纳社会保险，这其实是一个误区。个人劳务者提供劳务过程中，有些企业一不留神，就按普通员工一样分配工作内容，既然与普通员工无差别，导致劳务提供者受伤或者发生其他纠纷时，双方之间的用工被确认为劳动关系的屡见不鲜。举个例子，乙企业让与A联系，让A在丙超市做三天临时促销员，劳务费用为每天100元。三天后，乙企业发现A干得不错，又与A协商，企业原来的长期促销员辞职了，让A再干几天，等招聘到长期促销员以后，A再离开。结果一干不要紧，A在丙超市干了两个月了，干活内容从一开始简单的销售，到后面补货、沟通、反馈、销售、考勤慢慢全有了，企业对其的管理也与普通员工无异。一天，A在搬运过程中突然受伤，并进行手术治疗。就工伤问题向乙企业主张赔偿，这时乙企业才发现，双方的用工关系早已经从劳务关系变成劳动关系了，但相关保险待遇却未及时跟上，只得向A进行工伤赔偿。

（一）个人劳务提供者及时签订合同。企业在选择个人作为提供劳务者时，一定要签订劳务合同，同时要安排人员跟进劳务合同的履行情况，避免出现劳务人员事实上已转变为员工的行为。如果需要将提供劳务者变为员工时，一定要重新签订劳动合同，完善各项保险待遇，避免出现用工风险。

（二）选择劳务派遣单位提供劳务。建议非关键性、可替代性、非技术性岗位，从劳务派遣公司中选择派遣人员从事，劳务人员不属于企业的员工，企业无需承担劳务人员的保险费用、相关福利待遇，如果劳务人员不符合用工单位要求，可以向劳务派遣公司提出更换要求，同时也可以在劳务合同中，约定随时解除合同，或完成一定工作、或一定时间内解除劳务合同，只要符合合同解除条件，则不用因此担心带来支付补偿金或赔偿金的风险。在劳务派遣期间,被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的,劳务派遣单位有过错的,承担相应的责任。

（三）招聘退休人员从事劳务。一些符合法定退休年龄，办理退休手续，已享受国家退休金的人员，往往经验丰富、技术过硬，与这些人员建立用工关系，法律规定只能劳务关系，不用担心将来会转变为劳动关系，继而引发用工风险。该类人员普遍年龄较大，用工前，要注意做好体检，排除因基础性疾病较多引发的用工风险。

（四）将部分工作外包或交由第三方完成。有些工作成果需要投入设备、技术、劳务才可以完成，这部分工作不妨交给第三方去完成，减少企业用工成本、有效转嫁风险。举个例子，丁企业生产的是冷冻食品，产品生产出以后，要将产品送至超市或批发市场，需要专门的司机、搬运工人、冷藏车，如果司机、搬运工人、冷藏车全部由丁企业提供，那么需要丁企业支出巨大的人力、物力，这部分成本支出也不小，但如果这部分交由专业的第三方去做，核算下来比自己出人出力成本低得多，且风险全部转移给第三方。

综上所述，企业用工形式多样化选择，有助于企业转嫁风险，减少用人成本，将集中精力发展核心业务。

第一千一百九十一条　用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的,由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后,可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。

劳务派遣期间,被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的,由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任;劳务派遣单位有过错的,承担相应的责任。

第一千一百九十二条　个人之间形成劳务关系,提供劳务一方因劳务造成他人损害的,由接受劳务一方承担侵权责任。接受劳务一方承担侵权责任后,可以向有故意或者重大过失的提供劳务一方追偿。提供劳务一方因劳务受到损害的,根据双方各自的过错承担相应的责任。

提供劳务期间,因第三人的行为造成提供劳务一方损害的,提供劳务一方有权请求第三人承担侵权责任,也有权请求接受劳务一方给予补偿。接受劳务一方补偿后,可以向第三人追偿。

第四条 用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》

第三十二条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。