【HR技巧】怎样打造薪酬体系?

HR注意了：发工资不等于懂薪酬。

很多中小公司采用固定加薪法，员工做多做少一个样！即使优秀员工绩效是别人的好几倍，加薪也是幅度小，极其影响员工积极性。

现在教你这样设计薪酬体系：

HR准备薪酬绩效体系时，需要从行业薪酬水平、企业发展阶段、员工岗位层级三个维度考虑。

1、了解所在行业的薪酬水平

朝阳产业和夕阳产业的薪酬水平一般有很大的差别，朝阳行业受市场追捧，薪资处于高水准。夕阳产业处于企业衰退期，企业竞争力逐步下降，薪酬自然也不会高。

HR可以了解公司往年财务报表或者从市面上的行业调查报告收集数据，大致得出企业所处的行业水平，再结合公司实际情况制定相应的薪酬方案。

2、顺应企业发展阶段

企业在不同阶段，对应的薪酬策略也应有相应的变化。薪酬策略应该和业务战略紧密相关，发挥协同效应。

迅速发展阶段：企业以投资促进发展，薪酬策略以业绩为导向，薪酬水平可以高于市场平均水平。

成熟稳定阶段：此时企业发展战略主要是保护利润与市场，薪酬处于平均水平即可。

发展衰退阶段：企业此时发展缓慢或发展停滞，应着重成本控制，薪酬水平应低于平均水平。

从企业初创期、成长期、成熟期、最后到衰退期，薪酬水平都有所不同，HR要根据企业发展战略，来制定适合企业的薪酬方案。

3、针对员工岗位层级划分

企业员工岗位层级不同，薪资也会有很大区别。企业管理层、经理层薪酬就会比较高，当然工作职责也会要求更多。

而对于基础岗位，HR可以通过观察招聘市场、访谈员工等形式进行岗位分析，由此得到该岗位的薪酬方案。