你知道一个员工的离职成本吗?高且无奈!
发布于 2021-10-08 07:00
更为纠结的是：权威机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有 30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。
概括的说，员工3个月离职和2年离职，差别很大！
具体而言，不同层级、不同工作年限的员工提离职，其实有更复杂、包罗万象的原因。
HR要做的是，在入职面谈时，就把实际情况尽可能的讲清楚，不隐瞒也不渲染，让新员工能够客观的认识他的新东家，这样就不会有巨大的心理落差，不要担心即将到手的新人不来了，该走的总是留不住；然后把入职各个环节工作进行系统梳理，包括从招聘到通知入职、报到、入职培训、与用人部门交接等环节，充分考虑到新人感受和内心需求，进行系统规划和介绍，让其感受到被尊重、被重视，让他了解他想了解的内容。
一个优秀的管理者就是一个教练，他有义务和责任发掘潜能和优势，并有意培养下属，成为下属成功的重要推动力。同一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同一批员工的表现可能也截然相反，一个可能战斗力十足、激情四射，另一个可能抱怨漫天、团队涣散、离职频发。
直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的，他的一句话可能解决问题也能造成矛盾，如果没有处理好，队伍士气下降、战斗力下滑，就会进入不良循环。因此，1年内离职员工较多的团队，要注意他的直接上级可能出问题了。
企业文化好的公司，在招聘环节对应聘者的价值观方面会有全面考察，希望新员工能融入到公司文化中，为文化的持续优化添砖加瓦；而企业文化不太好的公司，对应聘者的价值观要求不是太高，往往只是片面考察，希望他们进来能净化和改良文化氛围，但事与愿违。
因为，他们自身的价值观取向可能就有问题或有缺陷，即使他们价值观取向都是正向的，但一个人的力量无法与长久形成的氛围相匹敌
新员工入职，都在努力融入到团队，尽量表现的不那么离群，因此更容易被同化。
当公司文化与新员工价值观冲突到一定程度，甚至达到临界或突破原则，就会导致关系破裂，离职就在所难免。作为企业，要每日三省吾身，察觉到公司内的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛围让员工愉悦。
因此，HR应根据不同类型员工的需求结构不同，设计合理的职业发展通道；了解员工的心理动态，倾听他们的心声；调研职业市场供求关系，对标市场，主动调整薪酬、职位设计，目的是保留员工，其他的政策都可根据情况灵活调整。
这些都是从在职时间长短角度考虑的离职主要原因，只能作为个人和HR参考，具体还要根据实际情况进行判断，及时作出调整，把离职率控制在可接受的范围，企业的损失和风险也将是可控的。
面对高昂的离职成本，更重要的是，请善待员工，特别是优秀员工！——「 管理者自省：优秀员工的流失，不是为离职而是离开你！」
追问离职原因，两点最真实，归根结底就一条！
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