末位淘汰”制度真的能“淘汰”吗?对员工调岗调薪未必不合法!

末位淘汰制在国内可谓大名鼎鼎，华为、阿里巴巴等知名互联网和实体企业都在使用。末位淘汰制是指管理者对某一范围内的工作实行位次管理。根据组织的总体目标和具体目标，在一定期限内，按照一定的标准对该范围内的全部工作人员进行考核，根据考核结果排出位次，对位次列在前面的的人员予以肯定和留任，而将位次居于末位的一个或几个人员予以否定和降免职。简单地说，“末位淘汰制”就是将居于末位的人予以“淘汰”。

• 小D1996年11月进入A公司为包装股员工。

• 2010年11月起小D任包装股课长。

• 双方劳动合同约定，A公司可依法变动小D的工作岗位。

• 2015年11月，A公司公告：管理岗末位淘汰制。

• 2015年度考绩表显示：小D为倒数第5名。

• 2016年1月，小D被降为班长并工资降低800元。

• A公司对小D降职降薪从2016年2月执行。

• 2016年7月，小D申请劳动仲裁，要求某A公司支付工资差额及被经济补偿。

• 仲裁委驳回了小D某的仲裁请求，小D不服，诉至法院。

一审法院认为：

本次调岗不违反双方劳动合同的约定，亦符合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，应认定为合法，因本次调岗引起的薪资变动亦属合法。

法院认为：

劳动者排名末位与劳动者不能胜任工作岗位之间并无必然联系，故用人单位根据末位淘汰制解除劳动关系违反法律规定。但在除解除劳动关系情形之外，末位淘汰制并非当然违法。

用人单位根据劳动者的工作业绩、安排相对更为优秀的劳动者担任该职务既符合用人单位对于保证和提高产品质量的要求，亦能较大程度激发劳动者的工作积极性，故用人单位依据末位淘汰制调整劳动者工作岗位在一定条件下应予以支持。

根据本案查明的事实，小D调岗前担任的职务为A公司包装股课长，该岗位具有一定的管理性质，要求劳动者具备更优秀、全面的职业技能。A公司与小D的劳动合同中明确约定A公司根据工作需要，按照诚信原则，可依法变动原告的工作岗位。2016年1月4日A公司根据人员配置检讨事公告和小D2015年度考绩汇总表对小D的工作岗位进行调整，调岗后小D并未提出异议，应视为小D对本次调岗的认可。

• 小w在2007年5月进入某公司担任焊工岗位工作。
  

• 2008年7月起担任生产组长，双方签订是无固定期限劳动合同。

• 2014年5月7日，某公司以书面方式对小w的岗位调整为生产组长及提高薪资待遇等。

• 2014年9月29日，小w参与某公司的会议上，会议落实班组长排名末位淘汰制。

• 2014年10月，小w经考核业绩欠佳。

• 2014年11月12日，小w在某公司员工改进行动计划书签名，并提出改进计划，但最终总体评价“不合格”。

• 2015年2月28日，某公司依据规则对小w进行调岗降薪，被小w拒绝。

• 之后某公司以小w违反《违纪员工处理办法》为由解除劳动合同。

• 于是小w诉至法院，要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

一审法院判决：

原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。

 一审法院认为 ：

本案中，被告于2015年2月28日以原告2月27日及28日连续两天拒不执行工作岗位及工作内容而分别受到两次通告处理为由解除劳动合同，但原告不认可被告的解除理由，并认为被告调岗依据不成立，被告应当对解除劳动合同的合法性承担举证义务。原告清楚知晓被告处《违纪员工处理工作指导书》的规定，被告有权依此规定对原告进行日常管理。根据劳动法的规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。因此，完成劳动任务、遵守劳动纪律和职业道德是劳动者的基本义务。劳动关系中，用人单位与劳动者系管理者与被管理者，维护劳动者合法权益的同时，亦应当尊重用人单位的经营自主权和用工管理权。

用人单位发现劳动者不胜任工作时，可以调整劳动者的工作岗位，而原、被告的劳动合同中对此亦有约定。2014年9月29日，原告作为生产组长参加被告的生产例会，知晓会议上作出的“班组长排名，名次排最后的做行动改进计划，实行末位淘汰制”的决定。2014年10月，原告经考核后业绩欠佳，虽制定改进行动计划书，但最终未取得理想效果。被告调整原告的工作岗位至返修区担任操作工，但原告无任何正当理由拒绝被告的合理工作安排，且不听从被告管理人员的多次劝说，原告拒绝履行劳动义务的行为，系严重违纪行为，被告在劝说未果的情况下分别出具2次“通告”处理，并最终解除劳动合同，不存在违法之处。

文章编辑：熊本熊

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文章校对：熊本熊