很多企业家很容易犯的错误

就是慈不带兵、义不养财的错误

其中，在分钱的错误是非常致命的

如果钱没分好

会导致公司产生很多严重的管理问题

企业家要成就大业

一定要做好4件事情

分别是用好人、分好钱、分好名、分好权

分钱错误有很多种

包括错误的发工资

错误的给员工分红

这些问题都会增加一系列的管理成本

特别是在分红配股这个模块

很多企业会存在这种现象

发年终奖的时候都是大锅饭

比如到年终的时候

每人多发一个月的工资

请问这一个月的工资

能不能激励员工的工作动力热情

明年员工会不会早点到公司上班

员工的执行力会不会提升20%-50%

如果达不到这些目的

基本上你的年终奖就等于是福利性的工资了

王国钟老师讲课现场

福利性的工资是没有激励作用的

这种钱发出去了

得不到员工的感恩

同时也调动不了员工的积极性

这就相当于交学费了

还有大锅饭式的工资

大锅饭式的分配年终奖的方式

没有保护强者，员工浑水摸鱼

干好干坏一个样

员工的动力没有调动起来

完全是在浪费钱

那么，应该怎么办

把年终奖制度取消掉

等到年终的时候才发这笔钱

过程的动力调动不起来

如何保证年度的目标实现呢

所以，要把年终奖制度

变成过程奖制度

以及过程的股票激励制度

下面重点跟大家讲解过程激励股票怎么操作

我们学对成长型企业

中小微型企业有帮助的方法

叫过程的定额股票方法

这种股票叫虚拟股份

所谓的虚拟股份股票

拥有者只有分红权的

没有所有权

其中，有一部分股票可以有永久性的分红

有一部分股票只是一次性的分红

这种股票的操作非常灵活

好处非常多

可以激励员工的工作动力热情

比如说，某公司估值1000万

一块钱一股

就有1000万股的股票

拿出其中5%的股票，就是50万股

作为过程的激励股票

这个过程激励股票是按月发的

不是按年发的

一、过程激励股票的具体操作方法

首先，要给员工划分等级。

比如把公司的员工分成专员、主管、经理。

专员每个月可以有1000股

主管有2000股

经理有3000股

级别越高，配的股票就越高

这个股票一定得要保护强者

1、设置门槛

只有四星级以上的员工

才能够享受股票

所以员工要分成五星十档制

到了四星级以上才有这个待遇

王国钟老师讲课现场

四星级员工属于公司比较优秀的员工

非常有奋斗者精神的员工

只有这种员工才能发股票

保护优秀员工的利益

2、这种股票一定是有定额的

过程激励股票是有上限的

比如员工是2万股的股票

主管级是4万股的股票

经理是8万股的股票

总之，级别越高，定额就越高

要设置定额，就是要封顶

不能无限地分发股票

毕竟公司的股票是有限的

到年度分红的时候

比如公司要分300万的红

而公司总共有1000万股

那么每股分红的回报就是3毛钱

这样，每股分红三毛

每个员工就都可以

算出自己能够得到多少分红了

举例子

有的员工现在有2万股

每股分红3毛

就可以分到6000块钱

这就是叫红利

当然，有些公司的分红额度很高

员工每股的分红回报就很高

像华为，华为员工的股票分红高达70%

一股可以分到7毛钱

这个股票的分红就非常高

比在股市上买的股票分红高很多

比所谓的银行存款利息也高很多

这种股票分红分的钱

一半作为现金发放

另一半要转成公司的银股

这个银股可以存在公司继续参与分红

因为分红回报高

员工这个钱如果放到公司

每年的回报能够高达30%~70%

比放在银行高很多

这样，对于员工来讲

一部分钱可以拿回去花

另外一部分钱可以转成银股

变成第二年可以持续分红的股票

带来更高的收益

这个银股是受限的

要设置4年的锁定期

4年内，这个银股是不能退出

不能取走的。满4年之后

可以兑换成现金

就相当于给员工存了一笔钱

当员工在公司存的银股越来越多

后面滚动的分红回报就越高

员工股票是有受限期的

在受限期内是不能拿走的

这样，员工就会想

我要好好干满4年

在这4年过程中

又会有更多股票滚动

继续激励员工

员工就会拿到更多的股票

员工就这样被公司的这种机制

锁定在公司的平台

员工就会越来越稳定

对四星级、五星级这样的优秀员工

是公司宝贵的人力资源财富

这种员工在公司工作非常努力

又能发挥标杆作用

所以他能够享受这个利益

这就达到了制度保护强者的目的

也调动了员工的积极性

这种银股的回报

通常都会设置最低回报底线

比如15%-20%

这个回报就很高了

比银行的利息

股市里股票的回报高很多

这种股票的分配方法

一定是跟考核机制挂钩的

制度保护强者，什么是强者？

必须有考核制度作为支撑

才能辨别出谁是强者

把过去的对抗

变成相互的配合

这种制度方法有非常大的优越性

这个优越性就是保护强者

加大过程的动力激励

传统的所谓发年终奖

只是年终给员工一次激励

相当于年终只加了一次油

现在月月给员工加油

月月给员工发激励

员工月月都可以拿到股票

股票未来可以兑现分红、兑现银股

银股还可以持续地分红

二、过程激励股票不会增加过程的激励成本

过程中所发的虚拟股票

都是跟公司的利润挂钩的

如果你平常发的激励都是现金

就变成直接成本了

发股票作为年终的分红

跟着公司的效益走

员工就会非常注重公司的经营效益

希望公司的经营越来越好

利润越来越高

这样他的回报也越来越高

我们过去辅导的企业

员工的股票回报

少的有50%，多的超过70%-80%

这个回报率就非常高了

三、持有公司股票的员工更加稳定

因为员工有了股票

就有了主人翁精神

特别是有了大量银股的员工

银股是有锁定期的

锁定期通常在4年左右

员工在4年内不离开

就可以得到更大的利益

股票不断滚动，持续锁定

员工就越来越稳定了

这样，企业就可以减少人才流失

特别是四星级以上的优秀员工

优秀员工是公司的栋梁之才

一定要把他稳定住

四、让优秀员工成为奋斗者

四星级以上的员工成为奋斗者

可以获得荣誉激励

享受更多的奋斗者奖金

员工就更有动力热情

五、把考核机制变成加工资的激励机制

传统的考核机制都是减工资的

现在这种机制就是把考核就变成了加工资

让员工晋升加薪加档

享受股票分红的机制

这样，员工就非常乐意配合公司的考核机制

甚至员工会主动地抢工作

认领工作，主动加班加点，奋斗进取

这样的机制可以激发全员奋斗的精神

整个公司的文化就会变得越来越好

结论就是，把过去的年终奖制度

改革成一套保护强者的虚拟股份制度

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