大家好，我是医休哥，今天讨论的话题虽然不是神经介入领域的，但是“竞业限制协议”在这个领域还是非常普遍的，我们今天就尝试性的探讨一番，部分观点由产业交流群群友提供，在此一并表示感谢，话题敏感，由小编代为编辑整理，就不一一署名啦。
为保护企业的商业秘密，我国制定了关于竞业禁止的法律规定。竞业禁止是指根据法律规定或用人单位通过劳动合同和保密协议或竞业禁止协议约定，禁止劳动者在本单位任职期间同时兼职于与其所在单位有业务竞争的单位，或禁止他们在原单位离职后一段时间内从业于与原单位有业务竞争的单位，包括劳动者自行创建的与原单位业务范围相同的企业。竞业禁止又称竞业避止，是对与特定的经营内容有关的特定人的某些行为予以禁止的一种制度。竞业禁止的限制对象负有不从事特定竞业行为的义务，这种义务的产生原因有二：一是基于法律的直接规定，如公司法对董事、经理等的竞业禁止义务所作的规定；二是基于当事人之间签订的竞业禁止协议约定，此类协议通常用于保护雇主的商业秘密。二、经济补偿
根据竞业禁止的规定，劳动者在解除或终止劳动关系的竞业禁止期间将不能利用自己比较占优势的从业技术进行劳动，从而获得相应的劳动报酬。显然，竞业禁止这种对劳动权利的限制，必将导致劳动者在竞业禁止期间收入的大幅降低，造成生活质量的下降。为保障劳动者竞业禁止期间的生活质量，竞业禁止应当遵守公平原则。由此，《劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第八条规定“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。”
三、限制期限
《劳动合同法》第24条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”
四、限制种类
根据竞业限制对象不同，竞业禁止可以分为高级管理人员的竞业禁止和一般雇员的竞业禁止。在大陆法系国家，根据其民商法律的规定，经理人、代办商、董事等负有竞业禁止的义务，而对于一般的雇员是否以及如何承担竞业禁止的义务，每个国家的规定不同。例如，德国认为，雇员对其接受的劳务应当向雇主报告，不得违背忠实义务收受贿赂或者从事对雇主不利的事情。日本法律对于一般雇员的竞业禁止未作规定。我国有关法律对于竞业禁止的规定，主要是劳动者在职期间的竞业禁止问题。我国对法定竞业禁止的规定，多见于一些商事法律中，主要针对的是公司、企业的董事、经理、合伙人等高级管理人员。如我国《公司法》第一百四十八条规定了董事、高级管理人员未经股东会或者股东大会同意，不得自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务。《个人独资企业法》、《合伙企业法》等有关企业法中也有类似的规定。依照上述有关法律的规定，只有企业的董事、经理等高级经营管理人员在职期间才受竞业禁止的约束，这是法定的竞业禁止义务，法定的竞业禁止义务只适用于企业的高级管理人员。对于企业的一般劳动者在劳动关系存续期间是否受竞业禁止的约束，有关法律对此未作规定。那么，企业的一般劳动者在劳动关系存续期间是否受竞业禁止的约束?既然法律对此未作竞业禁止规定，企业的一般劳动者是不受竞业禁止约束的。从理论上讲，企业的一般劳动者在劳动关系存续期间，对于企业商业秘密的了解较少或者根本没有机会了解，其所享受的劳动报酬与企业的高级经营管理人员相比较低，法律对其不宜作出一般性的禁止。但是，如果企业与劳动者在双方意思表示真实的前提下在竞业禁止方面有特别的约定，且该等内容不违反法律行政法规的强制性规定，企业的一般劳动者应当按照约定受竞业禁止的约束。竞业禁止的种类还可以分为劳动者在职期间的竞业禁止和劳动者离职后的竞业禁止两种。劳动者在职期间的竞业禁止是指劳动者在劳动关系存续期间的竞业禁止。劳动者离职后的竞业禁止是指劳动者在与企业的劳动关系终止后的竞业禁止。劳动者离职后的竞业禁止主要是指企业与劳动者签订竞业禁止合同。知悉企业商业秘密的劳动者在劳动合同终止后，如果从事与原企业相同或者相关的职业，如到与原企业有竞争关系的企业就职，或者自办与原企业有竞争关系的企业，就很有可能会不自觉地使用原企业的商业秘密，或者因为熟悉原企业的经营情况而成为原企业的竞争对手。原企业为了维护自己的利益，可以在劳动者劳动关系终止后与劳动者签订竞业禁止合同来保护自己的利益，即在竞业禁止合同中约定在一定期限内禁止劳动者到与原企业生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他企业，或者劳动者自己开办生产或者经营与原企业同类产品或经营原企业同类业务的企业。同时，企业对劳动者给予一定的经济补偿。劳动者离职后的竞业禁止义务是约定义务，不是法定义务。如果劳动者与企业之间没有竞业禁止的书面约定，劳动者不承担竞业禁止的义务。我国有关法律对于竞业禁止的规定，主要是劳动者在职期间的竞业禁止问题。了解用人单位商业秘密的劳动者一旦到与原单位生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系或其他利害关系的单位内任职，或自己生产经营与原单位有竞争关系的类似产品或业务，就会严重损害用人单位的利益。所以，用人单位与了解用人单位商业秘密的劳动者签订竞业禁止协议十分必要。
竞业禁止协议禁止的是劳动者到与原单位生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系或其他利害关系的单位内任职，或自己生产经营与原单位有竞争关系的类似产品或业务。因此用人单位只需要与接触、知悉、掌握商业秘密的员工签订竞业禁止协议即可。当然，企业应根据自身的性质和情况分析确定企业中的哪些人员掌握了商业秘密。对于某些普通员工，在工作中有意或无意获悉公司的商业秘密时，也应该列入竞业禁止协议主体的签订范围。1、用人单位应根据自身情况与劳动者约定竞业禁止的业务范围，以免劳动者再就业时无意间违反竞业禁止协议，引起不必要的纠纷。2、用人单位在与劳动者签订竞业禁止协议时还可以与劳动者约定竞业禁止的地域范围。但应注意，用人单位与劳动者关于竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。根据《劳动合同法》第二十三、九十条的规定，对违反竞业禁止义务的情形，企业不仅可以与劳动者约定在劳动者违反竞业禁止协议时应赔偿用人单位的损失，还可以与劳动者约定违约金。 违约劳动者向用人单位支付违约金后，用人单位有权要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。网上能找到很多相关的法律条款，但为何实际执行中“竞业禁止（限制）”时的争议不断呢？1、竞业协议本身是受法律保护的合规行为，不仅医疗行业，其他知识密集型的行业也会有竞业，很认同刚刘总说的，按照一定原则和充分沟通后启动的竞业是按规矩办事；如果不认可竞业范围的合理性是可以拒签的，当然通过竞业手段是没办法绝对确保公司技术外泄的，这只是最简单粗暴的的方法；2、在不过度竞业的条件下，竞业协议是良性促进行业发展的，在企业技术受保护的前提下，企业为行业培养了人才，员工也为公司创造了价值，同时公司的核心技术也得以保留；相关赛道的技术是可以切换的，当然企业出于成本的考虑，也会从人才是否值得被竞业的角度出发考虑是否启动竞业，在竞业协议下，双方是共同奔赴的，员工履行，企业合规，形成正向良性发展。2-按照一定原则和充分沟通后启动的竞业也算是按规矩办事，有规矩不是坏事，会对行业和社会起到积极作用；（什么是真正有价值或者影响竞争的秘密和人才，企业会充分判断）太多公司需要招聘的不是研发人员，而是以研发人员名义招聘生产人员。这时候没有竞业协议，内卷会越来越严重了，不利于行业创新发展~1、主要原因是很多都是技术（生产工艺）秘密，无法申请专利，因为技术很多行业都在用，如果申请就等于公开。说白点技术秘密就是窗户纸不经捅。2、很多专利都无法转成产品，尤其是配方，可能都少了点啥，这也是秘密。3、商业秘密，研发成本高。但生产成本低，怕说出来出事。同样的管子神经介入产品与其它外科产品价格相差也大。神经介入量也相对少。竞业协议的存在，弊大于利吧。就目前看，竞业就是为保护大型企业而生的。中小企业的技术与创新往往以收购合并结局。个人偏见，这就是大公司对中小企业的强权，是限制对手扩张的护城河，是同业无法自由竞争、直接竞争的有效工具。总体来看，不利于整个行业的长期发展。现在的竞业协议都是一棒子的政策吧。附录都快写成书了。最后再来一句不限于；在初期判断员工去向，如果几个月时间可以证明确实不在竞争公司，就不发钱了，如果有了蛛丝马迹就继续发钱，哪天发诉讼，也挣回来了。2-大公司，看个人对于公司的贡献值。协议会重点强调竞争对手的公司，重点提到离职不能去；3-小公司，口头说不要去竞争公司，也不给补偿。所以工程师离职一般都会去竞争对手哪里，因为做同行有经验，公司会提高，否则去了没意思。重新选择新产品公司，工资提高的不多；4-若有工程师真的去竞争对手公司，公司会让工程师自己缴纳设备半年再办理入职手续这样就可以规避风险了。技术层面：相对来说技术都有独到性，不希望外泄，而且初期其他企业可能连个技术要求要写成啥样都不知道。企业层面：企业希望以最快的速度往前跑，泄密会影响企业产品的发展布局及投资。人员及待遇层面：工程师或者相关人员有些无法完全沉淀，打一枪放一炮，主要还是提升个人收入待遇。前期企业愿景为主，承诺的一般都是后续上市后如何，拉的战线有点长，部分员工无安全感。其实以前企业竞业协议也是企业无奈之举，有些企业会在入职时和员工提前说明后续保密协议和竞业协议的事，这一点还是合理的。技术层面：创新的少了，产品依据技术要求实现难度变低了。企业层面：很多企业都是仿照式签订竞业协议，但是自己也去挖其他公司相关人员，以期快速发展，打乱了良性竞争。人员及待遇层面：员工收入还是主要因素。企业具体发展成什么样，回馈给员工的可能和承诺的会不一致，眼前的对员工来说还是最主要的。如果技术人员可以做到在一个企业沉淀至少5年，专注技术，会有效推动行业发展。管理=管+理，现在国内企业管为主，理在哪，个人觉得有些管理者不清楚该怎么理。人只有在最合适的岗位才能发挥出最大的作用，企业和个人应该是双赢，技术和财富多方面双赢，行业才能长足良性发展，竞业协议必然会良性发展。现在市场上大多数医疗器械公司会对技术人员签竞业协议，竞业协议是保护商业秘密、核心竞争力的重要手段之一，多用在高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员三类员工的管理上；除此之外，易接触到商业秘密的项目经理、财务人员、秘书等岗位也会被要求签署。不同公司的竞业范围和程度不同，被竞业人员的“密级”也有所不同。竞业限制协议对个人的影响还应具体问题具体分析。如果出现限制范围过广、没有经济补偿、限制期限过长等情况，那么该竞业限制协议的合法性和合理性有待考究。保密竞业都君子协定，约束自己可以，约束别人有点难，企业和员工双方建立相对公平的协议，双方都相对体面遵守。想遵守的怎么也会遵守，不想遵守的怎样也会绕开，专利都能绕开，何况一纸协议。只是吃相别太难看。观点怎么看都对，但争议从何而来？小编尝试做个浅薄的解释：整体来看竞业限制协议，限制了员工自由择业，保护了企业，因为部分员工尤其是高级管理者掌握了企业的“核心商业秘密”；
员工可以圈定范围，高管也可以圈定范围，但商业秘密估计每家企业的规定都不一样吧？
研发企业的核心是技术积累或者叫技术参数，销售企业的核心是客户资源，OEM拼的是口碑和成本控制...
单就神经介入生产企业来看，因为技术的可迁移性很强，说白了就是很容易抄，除了技术骨干和先发优势，基本没啥像样的护城河，不然前面的上市企业的市值为啥一再缩水？国内的神经介入企业为啥越来越多？
我们不需要站边，只需要看趋势和结果就知道，企业方一定是坚定的支持竞业限制的，越严越好，但是他们忘了自己的是从哪家企业出来的，自己的技术又是从哪里学来的，从行业的视角看，限制1年和限制3年没区别，取栓支架中间导管这么多了，还是有人再做，不用觉得自己没有违背竞业限制多光荣。
其实争议的核心是不对等的双向赔付，何为不对等的双向赔付？就是企业花了很少的钱（30%），获得了一定的竞争壁垒，但员工违约可能要赔几十或上百万。我们这里套用一下经济学中著名的“科斯定律”，其核心意思大概如下：“一项有价值的资源，不管从一开始它的产权谁属，最后这项资源都会流动到最善于利用它、最能最大化利用其价值的人手里去。”如果我们把员工看出行业有价值的资源，根据科斯定律，你根本无法限制他们向“好企业”流动，因为他们能最大化这些人的价值；你通过竞业限制留下来或者限制的员工，或许并不是真正有价值或者对你企业有威胁的人，对你企业有威胁的那些高价值人员，你是限制不住的。
竞业协议有时候体现在企业希望员工自带技术，来了直接创造价值，又要求走了的员工守口如瓶，让别的公司继续追赶。
有人说企业过河拆桥，有人说员工吃里爬外，白眼狼，明明是生意，非要体现的多有人情味：招人的时候千般好，竞业限制？不存在的，我们从来不卡人，也不会起诉谁；找工作的时候，你说啥都行，让老子先入职再说，其他啥限制，等离职了再说；
与其说谁破坏了游戏规则，倒不如说双方都无视规则，尽可能地利用规则，有哪个企业敢站出来说，自己从来没有滥用过竞业限制协议的条款？有哪个员工敢说自己做到了完全的保密？
我在写这段文字的时候，以我现在手里掌握的资料，我好像应该和整个神经介入的企业签竞业限制协议，因为我手里的“秘密”太多了，足以影响很多企业。但是我好像又没有破坏规则，也没和企业签过协议，难道“我”阻碍了神经介入领域的发展了吗？还是先放上部分群友的精彩观点，然后我再锦上添花一下：
个人愚见，还是看原公司对于离职人选价值的考量，如果觉得可能对于原企业不构成影响，那协议生不生效、人选是否按约履行，也就都无所谓了；1，概念：依据《劳动合同法》第二十三条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。(官解)2，医休哥上面说的介入耗材领域签订竞业协议多，其实不仅仅在医用耗材领域，半导体，新能源等各行业都存在竞业，力度不亚于耗材领域，特别是国内完全竞争市场和引领头部技术发展的公司。3，为什么企业会和劳动者签竞业协议呢？于企业来说，一方面作为企业的甲方，需要你乙方在离职后的一定期限内，不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位内任职兼职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。简单来说，竞业协议就是防止你去竞争对手那里上班，也怕你自立门户，成立个公司自己搞，这也是为什么竞业更多的是针对技术，高管等人员。另外一方面也保护专利的完整性和周期性，防止行业不正当竞争。4，竞业协议限制还是促进行业发展？从社会发展层面看，如果一家公司的技术专利行业垄断，那么在行业内很有可能形成一家独大，成为寡头，如果技术专利放开，一定程度又会抑制行业的创新，所以这是个矛盾点。对于行业竞争来说，竞业的存在，很有可能形成高价买卖人才的变态人才市场(宁德时代和蜂巢能源的案例可以去看一下)，扰乱人才的合理竞争。对于劳动者来说，行业的限制，岗位的限制，正向看带来了职业发展稳定性，反向看抑制了个人的职业发展。所以整体来看，良性的竞业是促进行业发展的，有些为了限制劳动者跳槽，限制行业，岗位，甚至产品的企业，钻法律和行业的空子就有点过度操作了。促进了行业的健康发展，抑制了行业创新发展。大家都在抄作业，哪怕不上班，当顾问一样搞定。准确的说是，从竞争对手那边挖人的时候想避开竞业，有人从公司离开又想让员工遵守。就现在的介入器械领域而言，都想找有经验的；有几家公司问过员工竞业禁止限制协议的事？没相关经验的有几家公司会要？有几家公司真的在离职后每月给补偿了？很想知道。道高一尺魔高一丈，好多企业签了没卵用，员工下家会找个三方签合同，人还在竞争对手那工作，当然，有些员工傻乎乎的听信下家的老板说会交相应的罚款，然后去了才知道人家只想套信息，这里就不点名了。保密协议除了产品本身还有管理制度是市场营销策略等，我相信当投资人做企业的尽职调查时，你的工程师有没有签竞业协议是重点要看的。
关键你站在什么角度看，我们既不要站在企业立场，也不要站在员工立场，尝试站在行业立场，如果把神经介入领域想象成一个集团公司，里面有不同的部门，独立核酸，类似于阿米巴；请问作为集团老板，你是支持各部门人员的自由流动还是禁止他们流动？我想象你的答案一定不是流不流动的问题，而是为什么要流动，流动能带来什么价值，不流动能带来什么价值，哪些人群需要快速流动，哪些人群不能快速流动，当有了这个“想象的模型”之后，就可以来评估竞业限制协议对行业发展的作用了：有人问，行业竞争呢？为了限制行业竞争就鼓励竞业限制协议？那号称介入耗材领域“黄埔军校”的微创医疗是失败还是成功呢，这么多年岂不是“培养了”大量的竞争对手，你会认为微创医疗阻碍了行业发展么？如果微创医疗死活不放人或者拿着竞业限制协议到处搞事情才是阻碍行业发展，不管是什么原因，那些从微创医疗出来的人都要心怀感恩对吧？
竞业限制从来不是目的，也不应该成为某些人或企业用来打击他人或竞争对手的工具，电影《道士下山》里有一句话：不择手段是豪杰，不改初衷真英雄。免责声明：文章部分内容及图片引用自网络，如有侵权，请及时告知，我们将在24小时内删除，转载本号内容请微信联系医休哥。
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