员工为女儿结婚请假,公司应当批准吗?丨尚合

作者丨周斌

来源丨劳动报

今年年初，某物业公司保安因父亲去世请假8天被公司开除，法院判决公司支付违法解除的赔偿金7.5万元。如果员工是为子女结婚而请假，是否应当得到批准呢？

徐某原在创绿公司工作。2019年4月24日，徐某以女儿结婚为由向公司提交请假日期为2019年4月24日至2019年5月7日的请假单。2019年4月24日徐某离开公司。

2019年4月25日，创绿公司通过短信告知徐某：“你原先的请假申请，公司经研究后认为，你请假的时间过长，且无正当理由，公司决定不予批准……”

2019年5月6日，创绿公司通过短信告知徐某：“你自2019年4月24日开始就未正常上班，截至今日仍未到岗。你的旷工行为已经违反了员工手册的规定，达到了公司解除劳动合同的条件，希望你务必于2019年5月7日到公司面谈。”

2019年5月8日徐某至创绿公司上班。同日创绿公司解除了徐某的劳动合同。经劳动仲裁后，徐某、创绿公司先后诉至一审法院。

一审法院判决创绿公司支付徐某违法解除劳动合同的赔偿金等。创绿公司不服判决，提起上诉。

法院另查明：公司员工手册“开除”条款所列情形包括“连续旷工三天（含）或一个月内有四天（含）旷工或一年之内有五天（含）旷工”，“事假”条款规定员工请假至少提前一天提交请假申请单，说明请假理由、天数，由直接主管审核，部门负责人进行审批后提交至人力资源部……

二审中，徐某陈述：其是因女儿结婚办事而请假，其女婿家在西安，女儿结婚是于2019年5月1日、5月6日在安徽和西安分别办一场；其在2019年4月2日、3日就说过要请假，包括车间主任在内的其他员工都知道；2019年4月24日其到公司请过假，没有请到假，就打了110，做了笔录。

二审法院认为：对于未经批准离岗行为，徐某虽提出了其系因女儿结婚而请假、其在2019年4月初就说过要请假等辩解理由，但对此：一则，劳动者因子女结婚而提出的事假申请，虽符合一般人情常理，但在父母就子女结婚并不享有法定假期的情况下，用人单位对于劳动者因该事由提出的事假申请，享有根据本单位实际情况审核决定是否批准之用工管理权。二则，创绿公司对于未予批准徐某2019年4月24日请假之由，已予以说明。该公司作出的因公司当时处于旺季、徐某请假时间过长而无法批准之解释，与徐某自述的其本人加班情况以及创绿公司说公司忙而不准假之陈述相印证。对于徐某有关其于2019年4月初就说过要请假之辩解，该主张既未得创绿公司认可，也难以成为未经批准即离岗的合理依据。三则，从徐某2019年4月24日请假未经批准就擅自离岗之事实、其有关2019年5月8日等得烦了就走了之自述看，徐某不服从创绿公司用工管理之行为明显。再结合徐某所述的其女儿办婚礼之时间，徐某之行为确有违劳动者应遵守的一般劳动纪律。创绿公司主张徐某存在旷工行为，且旷工时间已达到员工手册规定的解除劳动合同条件，确有依据。创绿公司据此解除徐某的劳动合同，不构成违法解除。

2021年1月7日，上海市第一中级人民法院终审判决创绿公司不支付违法解除劳动合同赔偿金。

尽管职工请假都需单位审核批准，但是对于不同的假期种类单位的批准权限也不一样。对于请病假、丧假等，用人单位只有形式上的审核权，只要符合条件的职工履行了合法的请假手续，用人单位就应当批准。对于请婚假、年休假、探亲假等，原则上只要符合条件的职工履行了合法的请假手续，用人单位也有安排的义务，但是双方可以协商合理的休假时间。对于请事假，用人单位可根据经营状况及劳动者的实际情况决定是否予以准假，但是如果员工确有正当的请假理由，用人单位也应当予以批准或按事假处理。职工对于工作有勤勉的义务，同时作为一个自然人、公民也有其他义务需要履行。当两者在时间安排上发生冲突时，用人单位应当统筹兼顾，作出合理安排。

如子女对父母有赡养扶助的义务，若职工确需到医院照顾病情危急的父母的，如果单位领导不经过事实调查，也不与职工协商解决问题的办法，就草率地不予准假，并以其旷工违反请假手续为由，对其做出解除劳动合同处理，未免过于苛刻，未尽善良、照顾之义务。但是如职工亲人罹患绝症，她要求请半年事假在医院陪伴，这就超出了事假的合理范围，双方宜另谋处理方案。  

再如6月1日儿童节不满14周岁的少年儿童放假1天。同时根据《上海市未成年人保护条例》：“父母或者其他监护人应当看护好未成年人，避免让学龄前儿童独处。”故对于学龄前儿童儿童节放假但无人照看的，其家长请事假看护孩子也就具备了正当理由。

在山东省青岛市中级人民法院公布的一起哺乳期女职工再审案中，双方争议的起因系员工宫香君家庭住址距离公司较远，无法保证哺乳时间。法院认为，对此公司首先应与宫香君协商调整工作时间，如果经协商不能达成一致，但同时女职工确因哺乳地点较远而无法保证正常哺乳，并以此为由要求请事假，其理由正当，公司应当予以批准。

但是父母并无为子女操办婚事的法定义务。从这个意义上讲，对于本案中的徐某请假是否予以批准，用人单位有自由裁量的权利。徐某未经批准擅自离岗，应按用人单位依法制定的规章制度处理。

另外，对于职工因发生一些不可预见、不可控制的事情而缺勤，即便没有履行请假程序的，也可按事假处理，而不宜按旷工处理。

广义上的旷工是指职工在正常工作日的缺勤行为。狭义上的旷工是指职工在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤违纪行为。1982年4月10日国务院公布的《企业职工奖惩条例》中对于“旷工”作了“无正当理由”的限制，也就是我们一般所说的“无故旷工”。只有“无故旷工”才是属于违纪行为，单位可根据依法制定的规章制度进行相应的处分。

如沃尔玛深国投百货有限公司深圳山姆会员店员工林某赴香港购物，因违反限购奶粉规定被香港有关部门扣留。福田法院认为，林某虽未在岗工作，但他是因为在香港被扣留所致，从其主观看并无无故旷工的故意。在被限制人身自由等特殊情况下，山姆会员店仍不考虑实际情况及员工的主观意愿简单依据相关规定对员工作出了解除劳动合同这一极其严重的处罚，属于过度、不当使用解除权。

当然，用人单位在按事假处理之前，也可依法先安排员工调休、使用年休假等。按事假处理，只是穷尽其他办法之后的最后一招。