《金牌招聘官是怎样炼成的》分享心得

本周我再次收到三茅平台的邀请，分享我的书：《金牌招聘官是怎样炼成的》

今晚我从三个方面分享：

一、金牌招聘官是怎样炼成的分享心得

二、HR如何从支持部门走向赋能 

三、驻颜有术：长得漂亮是优势，活得漂亮是本事

非常感谢粉丝们的留言，你们的支持和信任是对我最大的鼓励，我会持续分享更多内容的。

下面是今晚分享的内容：

这本书共有13章，由于时间关系，我就给大家重点分享我认为还比较重要而且有别于其他招聘书籍的六章内容给大家。

由于我是第一位把形象管理放到人力资源招聘里的第一人，因此在这六章里我用颜值这个词灌输在整个PPT里。

一上来就抛出了一个问题：“面试官看颜值吗”？现在成年人的字典里有了一个新词“既要、也要”…… 对应第一章 金牌招聘官应具备的素质。既要颜值也要能力，在这里的颜值是指内在的颜值。

我认为一个人的自律很重要，如果一个人连自己的身材都管理不好，他不可能取得太大的成就，谁也不会透过你邋遢的外表窥见你美好的内在。

然后引出本周最重要的内容：人品比能力更重要。人品就像一辆车的方向盘，而能力就是车轮，车轮要靠方向盘调整它的方向，方向明确了，即使速度不快，终究能到达彼岸，方向不正确，车开得再快只会是南辕北辙。

在这么多年的招聘工作中，我最看重的是人品，人品最重要，其次才是能力，人品不好的人，对企业有极大的杀伤力，尤其是高管。另外，招聘官是为企业选人，要选适合企业发展、经营的人，而不能凭着自己的喜好去找人。

能力决定一个人能走多远，而人品则决定一个人能走多快。

与老板一起建立颜值的标准 对应该书的第二章 ：引导和培养老板的用人观

此颜值指的是帮助企业制定的一些规则、考核指标、用人标准等。

企业的价值观取决于老板的三观，老板的三观也会影响企业的发展，企业在不同时期的战略和策略是不同的。成熟型企业是用系统化思维思考问题，按照流程和体系及制度运营。

扩张阶段的企业则相反，它最大的特点就是盲目扩张，随之加大招募力量。为了避免盲目找人给企业带来的损失，金牌招聘官要敢于对不正常的决策say No，而不是唯命是从。

招聘官要与老板一起建立企业的“颜值”标准，帮助老板制定招聘需求、招聘分析及考察指标、做人才地图的解析、根据公司现状帮助老板衍生职位等。

“颜值”的审核标准和判断 对应第四章 慧眼识别你的简历

美国乔丹集团的CEO Joy Jordan告诉我们，有一次他聘请了一个人，简历写得没有话说，实际能力却不尽人意，开除此人时，这人要讨个说法，乔丹本不想雪上加霜，但抑制不住，最终脱口而出，“看，我相中的是你那份简历，但实际工作的是你本人，真遗憾！”

辨别真假简历的技巧：

一份完整的简历包括如下内容：

个人信息（年龄、性别）、个人评价、教育背景、工作经历（工作职责、工作业绩）、培训或项目经历、个人技能和兴趣爱好。个人评价是简历里至关重要的地方，要突出优势和亮点。

工作经历则是简历的重点，也是评价人选基本能力的关键点。记住一点：候选人的原始学历越高，而且学习时间没有中断过，代表候选人的学习能力越强。

如何识别虚假简历里我给大家讲了一个微表情的概念：凭着一个人的面部表情可以窥探出一个人的内心秘密，凭着一个人的面部表情也能推测和判断一个人的性格。

人在0.25秒内会出现真实表情。微表情的显著特点就是动作“微”，消失得“快”。

书中举了两个微表情的例子，大家可以自己回去看书。

量化应聘者的颜值水平对应该书的第九章：评价中心技术的第四节E公司的智享会

智享会和面试是有一些区别的，智享会不去问候选人详细的工作内容和经历，但也有相同之处，主要是结构化面试，让每个人在讲成功案例时都像八股文一样，事先把一些问题和想要了解的信息提前拟定出来，避免问了一堆问题却不是重点的问题，也避免候选人自嗨。

智享会的优点是可以从中考察候选人的语言组织能力、逻辑思维能力、表达能力和现场应变能力等。

“颜值”到底能发挥多大的作用对应该书的第十一章：找对人比做对事情更重要。

举例程维与柳青的合作，成就了滴滴的传奇，而程维选择和柳青做搭档，不仅成就了滴滴，也成就了柳青。还举了Facebook的创始人扎克伯格和好搭档运营官-桑德伯格，他们也是一对黄金搭档。就是说明找对人是实现高绩效的前提，给企业找到对的人，会对企业产生巨大的价值。只有找到对的人，才能做对的事情。

在本章里我提到了招聘官面试的不仅是一个人，而是一个家庭。举例：我在面试高管时，会问到：“您是哪里人？、父母是做什么的？你在哪读的大学？”在我看来一个人 成长路径和职业生涯，以及他身上的特质等都和他的原生家庭密切相关，他青少年时代的经历及成熟后在人生中遇到过的一些人和事，还有所接受的教育等塑造了他现在的性格特点和处事风格。

面试是一个“三位一体”的体现，因为我们面试的是人性不是人心。仅仅通过一两个小时的面试是无法全面了解一个人的人性的，但我们可以通过了解他的原生家庭、出身环境、少年的成长经历，我们可以通过了解候选人的原生家庭、出身环境、少年的成长经历，再借助一些测评方法和工具等，来挖掘出他们的人性和特点。

越是高管对企业的责任越大，用好一名高管可以救活一个企业，用错一名高管，也可以毁掉一个企业。

书里举了我曾经工作过的公司用错人的代价的案例，这里就不赘述了。

我在文中提到，面试是个“三位一体”的体现，提到“面试要面试一个家庭。”这是因为，成年人的性格、脾气等与其原生家庭的影响密不可分的。

聘错人的代价是高昂的，彼得德鲁克早就说过：“经理人聘对人的概率只有可怜的5%。”

“颜值”的差异化 对应该书的第十二章：差异化招聘管理

此颜值是差异化的管理。

那你们知道：

迪士尼：战略岗位是什么？小米：战略岗位是什么？

所谓战略性的岗位就是重新定义人才，比如：迪士尼乐园里，负责清洁的岗位就是一个战略岗位，因为清洁工的表现能够直接影响游客的体验，几乎所有的游客都会问他去某处怎么走，他们代表迪士尼的形象；

小米的战略岗位是客服，因为小米的商业模式就是：“服务好客户收小费”，在这里，无疑客服服务就是小米的核心竞争力，客服在此的价值就是：他们能与客户的互动中给予客户超出预期的体验，建立良好的口碑并通过客户传递给更多的人。

由此可见，一个公司的战略性岗位，不一定就是所谓的“高端岗位”，而是那些能对执行公司战略起到最重要作用并创造最大效益的岗位。同样的级别，也会因为给公司带来利润的大小，报酬可以相差几倍、几十倍，甚至上百倍。当然，战略岗位并不是一成不变的，而会根据公司所处阶段的不同而改变。

赋能这个词最早火起来是因为阿里的执行副总裁曾鸣，他在《重新定义公司》的序言里提到了这么一句话：“未来组织最重要的职能是赋能，而不再是管理或激励”。

所谓赋能就是“为某个人或某个主题赋予某种能力和能量。”

作为HR部门，如何“赋能”才不会淘汰呢？我概括了以下四点：

1、给招聘团队赋能。能快速搭建和培养一支有团队协助能力的公司招聘团队；

2、业务赋能。寻找和公司战略发展理念一致的候选人，支持新入职的高端人才快速掌握公司的业务模式，帮助高端人才搭建业务团队。

3、从HR的视角发现各种序曲，将这些需求整合成人力资源规划，成为公司整体战略的人力资源子战略。

4、抓业务能力。挖据员工潜力、激发员工的热情、整合团队资源和智慧，应对环境变化。

然后我举了阿里巴巴HR是如何赋能的案例，同时也列举了曾经我服务的汉能控股集团的赋能案例，虽然汉能的招聘赋能模式与阿里的招聘赋能模式存在很大的差异，但是都对招聘起到积极的推动作用。

除了HR要从支持部门走向赋能之外，我也和粉丝们探讨了未来趋势也会有大的变化，会慢慢地去中心化，COE的这种模式也慢慢会被淘汰，HRD、HRVP职位会被HRBP leader、HR Head所代替。OD、TD、LD、招聘、薪酬绩效专家会更有市场。HRBP一定是未来的一个趋势。

最后一块是驻颜有术：长得漂亮是优势，活得漂亮是本事。因为我整个PPT都是围绕颜值展开讨论的，最后这个内容我简单说了一下自己，不管在学业上、工作上和生活上我都是一位跨界的人，而且是一位好奇心强又有一些童趣的人，虽然已经不再年轻，但是仍然有梦想，有一颗好奇的心。

我认为年轻人永远都要保持一颗好奇心，不要给自己的人生设限，有梦想就去追逐吧，莫问收获，只去耕耘！

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