2021年全国婚假有变以及最新的产假工资发放标准!收藏起来!

发布于 2021-09-04 18:44

最近经常有小伙伴问婚假是多少天，晚婚假还有吗？

今天小诚老师给大家带来了2021年（目前）全国婚假一览表，方便各位HR小伙伴们算薪用，快快码起来！


01
关于婚假的规定

劳动法第四章第五十一条 劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。

新劳动法婚假规定就这一条,所谓法定,就根据根据《计划生育条例》的规定：

1、按法定结婚年龄(女20周岁，男22周岁)结婚的，可享受3天婚假。
2、符合晚婚年龄(女23周岁，男25周岁)的，不再享受晚婚假奖励，只有3天法定婚假。
3、结婚时男女双方不在一地工作的，可视路程远近，另给予路程假。
4、在探亲假(探父母)期间结婚的，不另给假期。
5、婚假包括公休假和法定假
6、再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。

二婚婚假规定

再婚者与初婚者一样，均应享受婚假待遇。根据我国的相关规定，职工享受3天的婚假。

对于再婚者的婚假问题，劳动和社会保障部门曾有明确答复，即“根据《中华人民共和国婚姻法》和国家有关职工婚假的规定精神，再婚者与初婚者的法律地位相同，用人单位对再婚职工应当参照国家有关规定，给予同初婚职工一样的婚假待遇”。

晚婚假已经正式取消

2015年12月27日下午，在全国人大常委会的新闻发布会上，当天下午刚刚表决通过的计生法修正法草案对晚婚晚育不再作出限制，晚婚假正式取消。

此前的计生法规定，“公民晚婚晚育，可以获得延长婚假、生育假的奖励或者其他福利待遇。”本次计生法修订，将该条款修改为，“符合法律、法规规定生育子女的夫妻，可以获得延长生育假的奖励或者其他福利待遇。”




02
关于婚假工资如何计算?

不少企业对婚假的时间和婚假的工资支付有自己的“规定”，因此不少网友询问婚假工资如何计算。

根据法律规定，用人单位可以制定本单位的规章制度，但是各个单位的规章制度必须符合国家或地区的法律法规和规章。

如果违反现有的法律法规和规章，这个规章制度就是违法的无效的，对职工并没有约束作用。如果单位硬要按“公司规定”办事，由此侵犯了职工的合法权益，可能会有被被投诉的风险，此前也出现过赔偿的新闻。所以婚假的工资和时间都千万不要省！

在婚假的问题上，虽然国家对职工的休息、休假有规定，《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》确定了：职工本人结婚可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚丧假。

假期在三个工作日以内的，工资照发。在批准的婚丧假和路程假期间职工的工资照发。途中的车船费等，全部由职工自理。但并未明确规定工资计发的标准。

因此在婚假的工资发放标准上，目前还没有适用于全国的统一规定。

婚假的有效期

1、我国法律并没有对婚假的有效期做出明确的规定。一般来说,不同的公司会有不同的规章制度来约定婚假的有效期。

2、对于公司来说,一般规定员工一年或是半年之内必须休完婚假,否则视为自动放弃该福利。

3、婚假必须一次性休完,不可单独分开使用。




03
2021版全国各省婚假国家规定

根据新修订的《人口与计划生育法》，晚婚晚育假的奖励已经取消，但我国婚姻法第六条依旧有规定：晚婚晚育应予鼓励。

因此，晚婚晚育假是否彻底取消有待各个地方的人大立法进行细化规定。

在地方修法生效之前，关于晚婚晚育的规定依然可以参考适用。




04
这些婚假雷区，HR千万避开

婚假是劳动者本人依法享受的假期，在不影响企业正常经营的情况下，照顾好员工对婚事的合理期待，是用人单位需要谨慎思考的问题。目前的劳动关系管理实践中，因婚假产生的争议也层出不穷。今天小诚老师也给大家整理了一个案例，帮助大家避避雷。

婚假是强制休假，不应和事假规定一样的请假流程

2017年11月15日至17日，被告侯某于长春出差。2017年11月20日侯某在原告办公系统中提交婚假申请，当日营销管理部卢某审核"同意"，办公室金某审核"符合公司规定，请审批"。11月22日办公室韩某审核"请修改请假时间"，后侯某于11月23日重新提交请假申请，请假时间为2017年11月18日至27日共十天。（18日、19日为休息日）

因侯某在初次申请时将婚假的起始时间提前至登记结婚日前，故韩某的审核意见要求侯某修改请假时间，侯某也及时修改了婚假时间并再次提出申请。置业公司对侯某的申请未予答复，即于2017年11月24日向侯某发出《解除合同通知书》。

另查，某置业公司第四届五次职工大会、某置业公司第一届十次工会委员会决议通过了《XX控股东北房地产事业部考勤管理制度》，该考勤制度规定，该公司假类分6种，其中事假需要提前一周填写《请假申请单》，婚假为3天，符合晚婚年龄的员工婚假为10天，婚假由本人自领取结婚证书之日起一年内凭《中华人民共和国结婚证》申请，限一次性休完。

原告置业公司以被告侯某未提前1周办理请假手续，直接休假，旷工5日（20日—24日）为理由解除了劳动合同。被告侯某不服，于2017年12月11日向大连市劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。仲裁结果支持侯某主张，公司不服遂向法院提起诉讼。

一审法院认为：劳动者的合法权益受法律保护。现原告置业公司以被告侯某旷工10日为理由解除劳动合同，经查，被告已经实际履行请假手续，且首次请假已获得批准，被告因此休假并无不妥。

婚假、事假在原告提交的考勤文件中分属两种假类，被告无需依事假请假流程提前一周请假。因缺少手续而补充请假，系原告公司内部工作沟通，而非被告故意不履行请假手续。现被告未到岗工作，系被告侯某认为婚假已经公司批准，缺乏旷工的主观故意，而原告据此解除劳动合同，过于苛刻。

综上，置业公司提交的证据不足以证明侯某存在连续5天无故旷工的情形，其以侯某严重违反公司规章制度为由，主张有权解除与侯某的劳动关系、停发工资及福利待遇，缺乏事实及法律依据，法院不予支持。


05
三期女员工的相关问题
HR容易卡在”三期女职工“相关问题上，产假要怎么休？产假工资怎么发？生育津贴如何领……今天带着大家一起来学习一下。
三期女职工

女职工在怀孕、产期、哺乳三个特定时期时就是所谓的“三期女职工”。

怀孕期、产期我国法律并无规定，只能根据医学、日常知识进行判断，哺乳期在劳动法63条有表述：一般理解为从婴儿出生到一周岁期间。
01
产假相关假期怎么休？

产前工间休息、产前假、流产假、产检假、哺乳假、保胎假、产假等，此外，男员工还有陪产假~

（每个地区稍有不同，以下以广东为例）

1、生育假期：

顺产的：98天;

难产(剖腹产、会阴Ⅲ度破裂)：增加30天；

吸引产、钳产、臀位牵引产：另加15天；

生育多胞胎的：每多生育1个婴儿，增加15天。

怀孕未满4个月终止妊娠的，根据医疗机构的意见，计15天至30天；

怀孕4个月以上7个月以下终止妊娠的，计42天；

怀孕满7个月终止妊娠的，计75天。

注：参保人因生育而导致死亡，享受生育津贴的假期按产前15天及产后至死亡时的实际天数计算。

2、计划生育手术假期：

取出宫内节育器的：1天;

放置宫内节育器的：2天;

施行输卵管结扎的：21天;

施行输精管结扎的：7天;

施行输卵管或者输精管复通手术的：14天

同时施行上述两种节育手术的，合并计算假期。

3、符合法律、法规规定生育子女的夫妻：

女方奖励假：80天

男方陪产假：15天

注：80天的奖励假需要申请吗？是强制要求的吗？其实这本身就是女职工的正当权益，和98天的产假一样，无需申请，公司必须按照规定执行，要注意的是80天奖励假期间是不能享受生育津贴的哦！
02
生育津贴&产假工资

1、生育津贴和产假工资

总会有HR搞不明白，产假工资和生育津贴都是什么？一块发还是分着发？女员工领了生育津贴，还用给她发产假工资吗？

首先帮大家明确这个概念，产假工资和生育津贴是不一样的。

生育津贴：
国家法律、法规规定对职业妇女因生育而离开工作岗位期间，给予的生活费用。为员工承担生育津贴的主体是社保机构。

产假工资：
员工休产假期间，企业为其发放的工资。为员工支付工资的主体是用人单位。

提示：

生育津贴≥产假工资，企业不用再为员工重复支付工资了

生育津贴<产假工资，采用就高原则，用人单位需要补差额发给个人

生育津贴计算公式：

生育津贴=用人单位月人均缴费基数÷30天×产假天数

这里举个例子：

一名女职工所在单位上一年月缴费平均工资是5100元，她生育前后共128天产假。那么她享受的生育津贴的标准就是：

5100÷30×128=21760（元）

产假工资领取前提：

如果女职工在休产假期间已经享受了生育津贴、医疗补贴等待遇，若生育津贴高于员工平均工资，则企业不用再向其支付产假工资；

若低于平均工资，则公司需要补足差额。而对于超过生育津贴支付期限、未达到生育津贴领取标准、或者企业未给员工缴纳生育保险的，员工是可以要求企业支付产假工资的。

重要提示：
女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
依据：《女职工劳动保护特别规定》第八条

举例：

一名女职工每月生育津贴为8000元，而用人单位当月的平均工资为8500元，其中的500元差额需要用人单位补足；女职工每月生育津贴为8000元，而用人单位当月的平均工资为7500元，超过平均工资的500元用人单位不能克扣。

申请生育津贴的具体时限

职工生育或实施计生手术时生育保险缴费已满一年的，用人单位应在生育或实施计生手术的次月起一年内进行申请。

职工生育或实施计生手术时生育保险缴费未满一年的，用人单位应在缴费满12个月后的一年内进行申请。

对于用人单位在参保人生育或施行计生手术超过1年后为其申报生育津贴的，如申报时限涉及疫情期间的，可自动延期至疫情结束后1年内办理，具体操作以前台指引为准。

申请途径（以广东为例）

单位经办人可以通过广东政务服务网向各医疗保险经办机构申请办理。

注意：对于适用《广州市人民政府办公厅关于印发广州市职工生育保险实施办法的通知》第三十六条之规定，参保人产假期间，用人单位因被吊销营业执照、责令关闭、撤销等客观原因，停止为其缴纳生育保险费、并未支付产假工资的情形，因属于生育津贴申领的特殊情形，需提供其他材料核实，暂不能网上申报，需现场办理。

2、营养津贴

目前参照员工缴费工资的标准，根据员工的年龄、生育情况发放。

3、生育医疗费

①员工生育的检查费、接生费、手术费、住院费和药费（各地详细项目略有差异）；

②员工生育后引起疾病的医疗费；

③产假期满后，因病需要休息治疗的，按照有关病假待遇和医疗保险待遇规定办理。
03
如何处理请假员工劳动关系？

根据法律法规，不论是因女职工个人原因造成的调整工作岗位（如：不胜任工作或主动提出调整工作岗位），还是因单位的原因造成的调整工作岗位（如：部门被撤消），三期女职工绝对不可以被调整劳动报酬。

法律链接：

1.《劳动法》第二十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

2.《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

3.《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”

4.《妇女权益保护法》第二十六条规定：“任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。

当然，绝对不可以被调整劳动报酬并不意味着用人单位必须全额发放与女职工工作业绩、工作表现挂钩的全部劳动报酬，如果用人单位有严格完善的工资管理制度，用人单位可以根据女职工当月工作业绩、出勤天数予以发放工资、奖金等。

有以下情形时，可以解除双方劳动关系：

1.在试用期间被证明不符合录用条件的；
2.严重违反用人单位的规章制度的；
3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
5.因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；6.被依法追究刑事责任的。

三期内的女员工如出现以上情形之一，可以被解除合同，同时用工单位并不支付补偿金。

法规延伸：

三期并非万能的保护伞，对处于“三期”内的女职工，《劳动合同法》第四十二条严格限制用人单位适用非过失性解除或经济性裁员，但并未限制用人单位适用过错性解除。

也就是说，怀孕女职工如果符合相关法定条件【《劳动合同法》三十六条（协商解除）、三十七条（劳动者提前通知解除）、三十八条（劳动者单方解除）、三十九条（过失性辞退）、四十四条（劳动合同终止）等】，用人单位仍有权依法解除。

内容来着整理结合，如有侵权联系删除！

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