灵活用工有哪些特征?

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   灵活用工是多元化用工新思路，随着我国灵活用工模式的兴起，让用工企业和劳动者摆脱了劳动关系的稳固性，使劳动者就业更自由，用工企业减轻了用工负担。

    但随着2021年2月19日，英国最高法院的最终裁定，Uber公司必须将其司机归类为“工人”而非“自雇人士”，这一裁定使我国对传统劳动关系的认定带来挑战。近年来，在我国法律裁判机构对用工关系的判定也不尽相同，有被认定为劳动关系的，也有被认定为非劳动关系的。

Uber CEO

    那么非劳动关系下的灵活用工认定应具备哪些主要特征呢？对于灵活性的用工关系应该坚持以人身从属性、经济从属性、组织从属性来判定。《民法典》第七百七十条至七百八十七条规定了五个区别于稳固劳动关系的主要特征：

    ● 用工企业订立合同的目的在于工作成果，而非劳动行为本身，自由职业者交付工作成果，用工企业支付约定报酬，自由职业者虽付出劳动但无工作成果时，无权获得报酬。

   ● 自由职业者应当以自己的设备、技术和劳力，独立完成主要工作。

   ● 是自由职业者与用工企业之间不具有从属关系，而是合作关系，用工企业一般对劳动过程并不实行管控，而是重在对劳动成果的管控，即自由职业者必须按照用工企业的特定要求完成工作成果。

   ● 自由职业者自行承担各种风险，即自由职业者在完成工作过程中造成第三人损害或者自己损害的，用工企业不承担侵权责任。

   ● 用工企业在自由职业者完成工作前可以随时解除合同。

   

    所以不难看出，围绕灵活用工的核心问题是“用工关系灵活性的确认”。判定用工企业和自由职业者是构成稳固的劳动关系还是灵活自由的合作关系，要通过现象看本质，即“重实质、轻形式”，要看双方之间是否具备强依附性和从属性，假如用工企业注重了对劳动者劳动过程的严格管理，便形成了劳动者的人身从属性，背离了灵活性的要件，实质上是“管理与被管理关系”，并且用工企业需要承担劳动者劳动过程中的各种风险，负有为劳动者缴纳社保费、在特定情况下解除合同支付经济补偿等义务，那么这样一来从法律判决上就会更倾向于保护这种实质上已经构成的稳固劳动关系。

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