运营商员工辞职的直接原因:上司的为人与管理!

一个真实的事儿，我一位前同事（大刚）在中国移动呆了10年，年薪30多万，总觉得空有一身才华无处施展，加上看不惯公司、部门内复杂的人际关系，接到一个私企老板年薪50万的offer就毅然走了。

谁知道，私企老板的本意是利用大刚在中国移动积累多年的人脉和资源来拉生意，根本不看重他“引以自豪”的技术能力。大刚从中国移动辞职走人后，人走茶凉，过去那些下级单位、同级部门、老上司、老同事根本不给他面子，拉不来多少生意。

私企老板一点情面都不给，直接降级降薪，又碰上今年疫情，于是使出各种下三滥的招数“倒逼”大刚辞职，不久前大刚找我喝酒，酒过三巡，他苦笑着说，现在只有两条路可走——跑滴滴，或者送外卖。

运营商管理者不无遗憾的抱怨，为什么优秀的员工会突然辞职？好员工的突然离职会造成工作失序、招聘成本提高等问题，确实让人头疼，而运营商管理者在抱怨时，往往忽略了问题的关键：员工辞的不是工作，而是他上司的为人与管理。

不幸的是，这一点很容易被忽略，运营商管理者需要用全新的视角和其他的手段来解决这个管理问题。

所以我们就需要了解员工下定决心离职的 9 个原因：

劳累过度

没有什么比让员工劳累过度更提高员工离职率的了。过度使用员工确实能带来巨大的价值，这也让管理者陷入这个怪圈。

过量的工作给员工带来困扰，好像他们过人的表现带来的不是奖励，而更像是对他们的惩罚。越来越重的工作量也会带来工作效率的下降。

如果管理者想让优秀人才加大工作量，最好是提高他们的职位加大激励的力度。

优秀员工可以接受更大的工作量，但是他们不能接受令人窒息的强度。

升职、加薪、改变职称都是可以采用的方法。如果仅仅是简单粗暴的增加工作量而不给予其他好处，不久就会有另一份工作提供员工应得的一切。

员工的努力和贡献没有得到认同和酬劳

我们很容易低估简单的口头鼓励所能发挥的作用，尤其是对那些能够自我激励的顶级员工。

每个人都喜欢奖赏，管理者需要和他的员工确认他们需要什么，对某些员工来说也许是升职加薪，而对另外的员工可能就是公开场合的认可和赞许了。

如果你能够发自内心的认同并肯定他们，他们会更加努力工作。

没有得到尊重

超过一半以上的员工离职是因为他们和上级领导的关系紧张。聪明的上级懂得达到对下属工作上的管理和人性化管理的平衡。

这就需要老板认可员工的成就，安慰工作处于攻坚阶段的员工，激发员工斗志。根本不在乎员工感受的领导很容易使员工流失。

恨不得员工每天工作十六小时，并且不在乎他们的感受只看工作产出，只可能导致员工的不满和离开。

管理者不兑现承诺

做出承诺将管理者放在了兑现承诺和引起离职的分界线上。

如果领导立下了恰当的承诺，在员工眼里相当于树立了可信赖和被尊敬的形象（这恰恰是优秀管理者的两个重要的品质）。

但如果撕毁了之前的承诺，领导的形象就可能变成失信于人的形象。

毕竟，如果连领导都带头不遵守承诺，为什么其他人还要遵守呢。

提拔错误的人

努力工作的员工也愿意和志同道合的同事共事。如果单位没有招来合适的人，这容易对员工造成反面的激励作用。

提拔错误的人甚至更糟糕。

如果高层管理者把工作交接给一个只知道谄上欺下的中层管理者，那对敬业的员工来说真是天大的侮辱。这也难怪他们会辞职了。

不给员工追求职业梦想的机会

出色的员工富有激情。为他们提供追逐梦想的机会，可以大大提高他们的工作效率和职业满足感的。

但是许多管理者只希望员工负责非常细分的工作，他们担心如果负责太多任务会让工作效率降低。

事实上这并无据可寻。有研究显示有机会追求职业梦想，被赋予更多自由度的人比按部就班工作的人效率高 5 倍。

管理者不发展员工的职业技能

当管理者被问及员工的疏忽，他们常为自己开脱，说是信任他们、给予他们充分的自主权等等。

这其实并没有意义。优秀的上级即使员工是超级天才也会试图去管理他们，而他们会持续的接受员工的意见信息并给予反馈。

员工的创造力无处可用

优秀的员工无时无刻不在试图提升自己。

如果仅仅安于现状对他们的才能来无度的使用，这会使他们憎恶这份工作。

把员工天生对提升知识的渴望困在狭小的牢笼里不仅限制了他们，也限制了管理者更好的开展工作。

大材小用

好领导会通过分配看起来不可能完成的任务给员工挑战自己的机会，因为不凡的目标和不断增长的业绩压力推动员工跳出自己的舒适区域，寻求更高的成就。

好的管理者会竭尽所能地帮助他们完成目标。而当员工认为现在的工作过于简单和无聊，他们会寻找更有挑战性的工作。

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