【零牌原创】第156周 | 做CEO的顾问:人力资源引领企业变革

 在其位主断，不在其位主谋。Consultant，做CEO的顾问、参谋，即向领导营销。运用我们的专业度及影响力，通过意志转移，把企业变革的思路转移给CEO，通过高水平的主谋，人力资源部门完全可以引领企业组织变革。

在一个公司里被称为左膀右臂的两个部门是：要了解公司的现状，看财务；要了解公司的未来，看人力资源。财务部门可以给公司提供体检报告及经营的指南针，在战略层面看未来，人力资源部门更像是公司的免疫系统，其作用更大，因为关乎未来的所有工作都是由人来完成的。

“为帝王师，做CEO的顾问。”冯玲，国际化人力资源管理的长期实践者，对人力资源管理如何引领组织变革有她独特的角度和观点。

人力资源管理的三个层次

企业是否把人力资源部门当成具有战略意义的部门，取决于人力资源管理所处的层次。

第一层， Follower（贯彻落实）。贯彻高层意愿，做好选、用、育、留。

第三层， Consultant（经营顾问）。在变革发生之前前瞻性地提出思路和想法，在矛盾爆发和危机到来之前推动组织变革。

隔山打牛，抓住三个重要客户

在执行层面，为保证变革的效果，有三个重要客户是一定要抓住的。

一是CEO。变革推动者要学会站在CEO的角度看问题，急他之所急，想他之所想。

二是 Line Manager。从他们脑海中的图像入手，从他们的部门利益出发。

三是员工。告诉员工为什么变革？改变给自己带来的利益和机会在哪里？帮助他们厘清具体应该怎样做才能支持公司的改变？把变革战略解读落地成每天的实际操作。人力资源管理工作之所以难做，就在于其工作方式是隔山打牛，庄稼种在别人地里，工作绩效及成果是通过各部门、各层级开花结果的。推进组织变革时务必把握一个简单的原则，“精于心，简于行”，通过海量信息（大数据分析技术），牢牢抓住最简单、最重要的方向。

做CEO 的顾问

在其位主断，不在其位主谋。Consultant，做CEO的顾问、参谋，即向领导营销。冯玲解释说，一般都是领导给我们布置工作，把他的意志转移到我们身上。同样，我们也可以运用我们的专业度及影响力，通过意志转移，把企业变革的思路转移给CEO，通过高水平的主谋，人力资源部门完全可以引领企业组织变革。

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