【标重点】前两批劳动人事争议典型案例要旨总结
发布于 2021-09-07 22:43
最高院、人社部已经发布了两批劳动人事争议典型案例。
为了方便大家阅读、学习，笔者对这两篇案例进行了梳理、总结。
第一批案例要旨
一、涉疫情类
案例1． 【不可抗力不能成为用人单位的免去劳动法责任的事由】 用人单位不能以新冠肺炎疫情属不可抗力为由中止劳动合同
本次新冠肺炎疫情是突发公共卫生事件，属于不能预见、不能避免且不能克服的不可抗力。
不可抗力是民法的一个法定免责条款，但劳动法并未引入不可抗力免责条款，主要原因是劳动关系是一种从属性的不对等关系，不同于民事关系是两个平等主体之间的关系。
劳动报酬是劳动者赖以生存的经济来源，如果用人单位因不可抗力而免责，则会直接影响劳动者生存权。
案例2． 【哪些情形属于“依法隔离”】 新冠肺炎疫情期间，劳动者以处于居家观察期为由拒绝提供正常劳动如何认定？
【要旨1】
关于新冠肺炎疫情期间劳动者依法隔离的情形有明确规定：
一是医疗机构对确诊的新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者可予以隔离治疗或医学观察；
二是所在地的县级以上地方人民政府，根据法律规定可采取隔离措施。
劳动者在主张自己权益时应严格依照相关规定，严格区分隔离治疗期、医学观察期和居家观察期的不同内涵，避免“权利滥用”问题的发生。
【要旨2】
企业对超过一个工资支付周期不能提供正常劳动的职工发放生活费应与劳动者协商，但并未规定必须达成一致方可发放生活费。
案例3． 【因工滞留不能提供劳动的，劳动者仍应按正常劳动领取工资】 新冠肺炎疫情期间，因工滞留湖北劳动者在企业停工停产期间仍应按正常劳动领取工资
如因工作原因导致滞留进而无法提供正常劳动的，要充分考虑无法提供劳动的“正当性”，并与劳动者能够提供正常劳动而未提供正常劳动的情形相区分。
所以，因工滞留期间，应视为提供了正常劳动。故劳动者在超过一个工资支付周期期间，应按正常劳动领取工资。
案例4．如何理解“一个工资支付周期”，正确发放未及时返岗劳动者工资待遇
对于“一个工资支付周期”，该周期的性质应属缓冲期，主要目的是体现风险共担和疫情期间对劳动者基本权益的保护，只有理解为一个时间长度，才符合相关规定的内涵。
如果将“超过一个工资支付周期”理解为“跨越当前支付周期截止时间点”，则易引发用人单位停工时间相同，却仅因工资支付周期起算时间不同，而承担不同工资支付责任的问题。
本案中，机械公司实行按月支付工资的制度，工资支付周期为一个月。机械公司因疫情原因未复工，停工停产期间从2020年春节延长假期结束的次日(2月3日)起计算。
2月底机械公司复工后丁某未返岗，经双方协商，丁某未返岗期间工资待遇参照停工停产标准支付，未返岗期间与机械公司停工期间应连续计算。
因此，2020年2月3日至3月2日为丁某未返岗的第一个工资支付周期，2020年3月3日至3月9日则超过一个工资支付周期。
【小编提示】
《陕西省劳动厅对工资支付有关问题的规定》：《工资支付暂行规定》第十二条所称“一个工资支付周期”是指用人单位按规定支付劳动者一次工资的时间间隔。实行月薪制的一般以一个月为一个工资支付周期，实行周、日、小时工资制的，分别以一周、一日、一小时为一个工资支付周期。
案例5．【用人单位可以决定部分停工停产】确因疫情影响，用人单位部分停工停产的，对停工停产的劳动者，按规定支付生活费等
有关规定只对用人单位停工停产期间劳动者能够提供正常劳动和无法提供正常劳动分别予以明确，但并未将适用条件限于用人单位的全部停工停产。
对于因复工条件不同导致的部分复工，因用人单位不存在主观恶意，故未复工的劳动者，不得以部分复工为由主张按正常劳动标准支付工资。
案例6．受疫情影响延迟复工复产期间，用人单位有权单方面安排劳动者休带薪年休假
用人单位有权统筹安排劳动者带薪年休假，与劳动者协商是用人单位需履行的程序，但并未要求“必须协商一致”。
所以，无论劳动者是否同意，企业都可以在履行协商程序后统筹安排带薪年休假。
案例7．【“共享用工”本质上属于企业向外单位借出员工，不因此影响原劳动关系】员工借出企业无法继续履行协议，“共享用工”如何处理
“共享用工”是指员工富余企业将与之建立劳动关系的员工借调至缺工企业工作，员工与借出企业的劳动关系不发生改变，借入企业与借出企业签订协议明确双方权利义务关系。
“用人单位应与其长期被外单位借用的人员、带薪上学人员以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同，但在外借和上学期间，劳动合同中的某些相关条款经双方协商可以变更。”
“共享用工”是借出企业与借入企业之间自行调配人力资源、解决特殊时期用工问题的应急措施。
其本质是企业在不同行业之间短期调配人力资源，以应对各行业因淡旺季或特殊事件带来的人力资源需求差异，从而实现各方受益。
借出和借入员工是企业之间行为，可以通过签订民事协议明确双方权利义务关系。
借出企业不得以营利为目的借出员工，也不得以“共享用工”之名，进行违法劳务派遣，或诱导劳动者注册个体工商户以规避用工责任。
劳动者在企业停工停产等特殊情况下，自主选择为其他企业提供劳动，不属于“共享用工”，应根据相关法律和政策认定是否建立“双重劳动关系”。
二、劳动报酬类
案例8．如何快速处理拖欠农民工工资集体劳动争议
本案例与法律适用无关，故不赘述。
案例9．培训期间工资不属于专项培训费用
专项培训费用与工资存在明显区别：
(1)从性质看，专项培训费用是用于培训的直接费用，工资是劳动合同履行期间用人单位支付给劳动者的劳动报酬；
(2)从产生依据看，专项培训费用是因用人单位安排劳动者参加培训产生，工资是依据国家有关规定或劳动合同约定产生；
(3)从给付对象看，专项培训费用由用人单位支付给培训服务单位等，工资由用人单位支付给劳动者本人。
劳动者在劳动合同履行期间经用人单位安排脱产参加培训，目的是提升其个人技能，使其能够创造更大的经营效益，故劳动者参加培训的行为，应当视为履行对用人单位的劳动义务。
所以，劳动者培训期间的元工资不属于专项培训费用。
三、劳动合同类
案例10．劳动者提供虚假学历证书是否导致劳动合同无效
本案中，“计算机工程专业”“大学本科学历”等情况与用人单位招聘的网络技术人员岗位职责、工作完成效果有密切关联性，属于“与劳动合同直接相关的基本情况”。
劳动者在应聘时故意提供虚假学历证书、个人履历，致使用人单位在违背真实意思的情况下与其签订了劳动合同。因此，双方劳动合同无效。
【作者观点】本案认定提供虚假学历证书导致劳动合同无效的根本原因在于“劳动者提供虚假学历证书，导致用人单位对‘与劳动合同直接相关的基本情况’产生错误认识”，而非仅仅是因为“提供了虚假学历证书”。
换言之，“提供虚假学历证书”只是形式要件，还必须符合“对‘与劳动合同直接相关的基本情况’产生错误认识”的实质要件，才能以此认定劳动合同无效。
案例11．视为订立无固定期限劳动合同后，用人单位即使未与劳动者签订劳动合同，也不应再支付第二倍工资
“视为”签订无固定期限劳动合同的规定，主要目的是为解决一些用人单位不愿与劳动者签订劳动合同，造成劳动者合法权益无法得到保障的问题。
而未依法签订劳动合同所应承担的第二倍工资责任，在法律性质上是惩罚性赔偿。
所以，对于视为已订立了无固定期限劳动合同的，劳动者不能再依据《劳动合同法》第八十二条第二款规定主张二倍工资。
案例12．用人单位未支付竞业限制经济补偿，劳动者无需再承担竞业限制违约责任
劳动合同解除或终止后，因用人单位原因未支付经济补偿达三个月，劳动者此后实施了竞业限制行为，应视为劳动者以其行为提出解除竞业限制约定，用人单位要求劳动者承担违反竞业限制违约责任的不予支持。
案例13．用人单位与劳动者自行约定实行不定时工作制无效
用人单位不能仅凭与劳动者约定就实行不定时工作制，而应当及时报人力资源社会保障部门批准后实行。
用人单位未经人力资源社会保障部门审批，对劳动者所在岗位实行不定时工作制，违反相关法律规定。因此，应当认定此期间劳动者实行标准工时制。
案例14．用人单位如何行使用工自主权合法调整劳动者的工作岗位和地点
《中华人民共和国就业促进法》第八条规定：“用人单位依法享有自主用人的权利。”
用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺。
仲裁和司法实务中，岗位或工作地点调整的合理性一般考虑以下因素：
1．是否基于用人单位生产经营需要；
2．是否属于对劳动合同约定的较大变更；
3．是否对劳动者有歧视性、侮辱性；
4．是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；
5．劳动者是否能够胜任调整的岗位；
6．工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。
本案中，双方在劳动合同中约定孙某的工作岗位为“后勤辅助岗”，该岗位不属固定或专业岗位；模具公司根据生产经营需要，适当调整孙某的工作岗位、工作内容及工作地点是基于财务统一管理的需要，对孙某并无针对性；同时，该工作地点和工作内容的调整模具公司亦与孙某进行了沟通协商，给出了包括在原工作地点适当调整岗位等多种选择方案，体现了对孙某劳动权益的尊重；且调整后的人事岗位与孙某的原先岗位性质相近，孙某也完全能够胜任；最后，孙某调整后的工作地点也处于交通便利的城区，上下班时间虽有所增加，但该地点变更不足以认定对其产生较大不利影响，对其劳动权益也构不成侵害。
四、其他类
案例15，事业单位科研人员离岗创业期间受开除处分的，原单位能否与其解除聘用合同
因此类纠纷主要涉及事业单位人事争议，故不赘述，仅摘录法条。
《人力资源社会保障部关于支持和鼓励事业单位专业技术人员创新创业的指导意见》(人社部规[2017]4号，以下简称部规4号文件)规定：“事业单位专业技术人员离岗创业，……，可在3年内保留人事关系”“离岗创业人员离岗创业期间执行原单位职称评审、培训、考核、奖励等管理制度”“离岗创业期间违反事业单位工作人员管理相关规定的，按照事业单位人事管理条例等相关政策法规处理”。《人力资源社会保障部关于进一步支持和鼓励事业单位科研人员创新创业的指导意见》(人社部发[2019]137号，以下简称137号文件)将人员范围限定为“科研人员”，除对离岗创业期限有补充条款外，上述条款均继续有效。依据上述规定，事业单位科研人员离岗创业，并不改变其与原单位的人事关系，也不改变相关管理制度和管理方式。《事业单位人事管理条例》(以下简称《条例》)第十八条规定：“事业单位工作人员受到开除处分的，解除聘用合同”；《事业单位工作人员处分暂行规定》(以下简称《规定》)第七条规定：“事业单位工作人员受到开除处分的，自处分决定生效之日起，终止其与事业单位的人事关系”。也即，不同于《条例》第十五条事业单位工作人员旷工等事业单位“可以解除聘用合同”的规定，上述情形事业单位工作人员受到开除处分并规定人事关系终止或聘用合同解除的，属于法定解除情形，双方之间原有的权利义务不再存在，事业单位必须依法解除。
第二批案例要旨
案例1.劳动者拒绝违法超时加班安排，
用人单位不能解除劳动合同
案例2.劳动者与用人单位订立放弃加班费协议，
仍可主张加班费
本案中，某科技公司利用在订立劳动合同时的主导地位，要求张某在其单方制定的格式条款上签字放弃加班费，既违反法律规定，也违背公平原则，侵害了张某工资报酬权益。故仲裁委员会依法裁决某科技公司支付张某加班费。
案例3.用人单位未按规章制度履行加班审批手续，
也可认定劳动者加班事实
某医药公司未实际履行加班审批手续，并不影响对“用人单位安排”加班这一事实的认定。故仲裁委员会依法裁决某医药公司支付吴某加班费。
【作者观点】对于用人单位“安排”的理解，应当从实质性结果去考量，而不能限于“审批”之类的形式。
案例4.用人单位与劳动者约定实行包薪制，
仍需依法支付加班费
包薪制是指在劳动合同中打包约定法定标准工作时间工资和加班费的一种工资分配方式，在部分加班安排较多且时间相对固定的行业中比较普遍。
实行包薪制的用人单位应严格按照不低于最低工资标准支付劳动者法定标准工作时间的工资，同时按照国家关于加班费的有关法律规定足额支付加班费。
本案中，根据周某实际工作时间折算，即使按照当地最低工资标准认定周某法定标准工作时间工资，并以此为基数核算加班费，也超出了4000元的约定工资，表明某汽车服务公司未依法足额支付周某加班费。故仲裁委员会依法裁决某汽车服务公司支付周某加班费差额。
案例5.用人单位未与劳动者协商一致增加工作任务，
劳动者有权拒绝
本案中，某报刊公司超出合理限度大幅增加张某的工作任务，应视为变更劳动合同约定的内容，违反了关于“协商一致”变更劳动合同的法律规定，已构成变相强迫劳动者加班。
因此，张某有权依法拒绝上述安排。某报刊公司以张某不服从工作安排为由与其解除劳动合同不符合法律规定。故仲裁委员会依法裁决某报刊公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金。
案例6.处理加班费争议，如何分配举证责任
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十二条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”
从上述条款可知，主张加班费的劳动者有责任按照“谁主张谁举证”的原则，就加班事实的存在提供证据，或者就相关证据属于用人单位掌握管理提供证据。用人单位应当提供而不提供有关证据的，可以推定劳动者加班事实存在。
本案中，虽然林某提交的工资支付记录为打印件，但与实名认证的APP打卡记录互相印证，能够证明某教育咨询公司掌握加班事实存在的证据。某教育咨询公司虽然不认可上述证据的真实性，但未提交反证或者作出合理解释，应承担不利后果。故仲裁委员会依法裁决某教育咨询公司支付林某加班费。
案例7.劳动者超时加班发生工伤，
用工单位、劳务派遣单位应承担连带赔偿责任
本案中，某服务公司和某传媒公司协议约定的被派遣劳动者每天工作时间及每月工作保底工时，均严重超过法定标准。
李某工亡前每月休息时间不超过3日，每日工作时间基本超过11小时，每月延长工作时间超过36小时数倍，其依法享有的休息权受到严重侵害。
某传媒公司作为用工单位长期安排李某超时加班，存在过错，对李某在工作期间突发疾病死亡负有不可推卸的责任。
惠某等主张某传媒公司与某服务公司就李某工伤的相关待遇承担连带赔偿责任，应予支持。
惠某等虽与某传媒公司达成了赔偿协议，但赔偿协议是在劳动者未经社会保险行政部门认定工伤的情形下签订的，且赔偿协议约定的补偿数额明显低于法定工伤保险待遇标准，某服务公司和某传媒公司应对差额部分予以补足。
案例8.用人单位以规章制度形式
否认劳动者加班事实无效
本案中，一方面，某网络公司的员工手册规定有加班申请审批制度，该规定并不违反法律规定，且具有合理性，在劳动者明知此规定的情况下，可以作为确定双方权利义务的依据。
另一方面，某网络公司的员工手册规定21：00之后起算加班时间，并主张18：00至21：00是员工晚餐和休息时间，故自21：00起算加班。鉴于18：00至21：00时间长达3个小时，远超过合理用餐时间，且在下班3个小时后再加班，不具有合理性。
在某网络公司不能举证证实该段时间为员工晚餐和休息时间的情况下，其规章制度中的该项规定不具有合理性，人民法院依法否定了其效力。
人民法院结合考勤记录、工作系统记录等证据，确定了常某的加班事实，判决某网络公司支付常某加班费差额。
案例9.劳动者在离职文件上签字确认加班费已结清，
如证据证明费用并未结清，其仍有权请求支付欠付的加班费
本案中，肖某认为离职申请交接表“员工确认”一栏不是其真实意思表示，上面记载的内容也与事实不符。
该表中“员工离职原因”与“员工确认”两处表述确实存在矛盾。两家公司均未提供与肖某就加班费等款项达成的协议及已向肖某支付上述款项的证据，且肖某否认双方就上述款项已达成一致并已给付。
因此，离职申请交接表中员工确认的“现单位已将我的工资、加班费、经济补偿结清，我与单位无其他任何争议”与事实不符，不能认定为肖某的真实意思表示。
本案情形并不符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条之规定，故二审法院依法支持肖某关于加班费的诉讼请求。
案例10.加班费应适用特别仲裁时效
仲裁时效分为普通仲裁时效和特别仲裁时效，在劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生劳动争议的，应当适用特别仲裁时效，即劳动关系存续期间的拖欠劳动报酬仲裁时效不受“知道或者应当知道权利被侵害之日起一年”的限制，但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
加班费属于劳动报酬，相关争议处理中应当适用特别仲裁时效。
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