今天给你介绍一位得到高研院西安校区的同学，她的名字叫黄夏。她的故事或许会给你我带来一些启发。
有一年，黄夏从一家大型企业的人力资源总监，跳槽到一家四五百人规模的民营企业，被任命为首席运营官，也就是我们通常说的COO。
这肯定是好事，但你细想一下，这里面的难度可不小。这家民营企业一定面临着一个很大的挑战，这个挑战还必须通过一个全方位的改革才能解决。否则你想想看，这家企业完全可以从内部负责业务的人里面提拔一个人做COO就行了，而不是非要从外招聘空降一个这样级别的高管。我们都知道，空降兵的存活率一般都是很低的，更不要说像COO这样一个核心的位置了。
所以，黄夏清楚地知道，她面临的是什么局面：自己即将处在风口浪尖的中心，所有人都会盯着她的一举一动，下面的同事未必配合，甚至很多人都会盼着她早点出局。而老板又对她抱有极大的期许，但这个期待是有时限的，一旦时限内没有达成，对她来说，结果还是会出局。所以，这一仗对她至关重要。
面对这样的局面，该怎么办呢？
通常来说，惯常的做法是，先充分理解老板的意图，确定一个大目标。然后花上相当一段时间跟各部门充分沟通，搞好关系，团结一切可以团结的力量，稳扎稳打。
但黄夏觉得，不能这么干。这么干太慢了，而且还没有效果。那应该怎么办呢？
后来，黄夏找到的突破口，是故事。她觉得，作为外来者，特别重要的一点，就是让大家尤其是关键部门的负责人，切实地感受到你的到来。毕竟公司已经有四五百人了，让这么大一支团队从认识自己到认同自己，速度太慢了肯定不行。但是如果有一个让大家乐于“主动传播”的故事，那你的到来，就会在所有人心目中，留下实质性的印象。
那什么样的故事，是大家乐于传播的呢？
黄夏对这个问题，有一个特别有意思的观点。她拿电影来举例子，你想想看，在电影的人物塑造里，什么角色会令人印象深刻？其实不是那个自始至终的好人，而是刚开始被误解为坏人，后面实现反转的人物，才会让人印象深刻。因为这样的反转能制造人们情绪上的波澜。
按照这个思路，黄夏决定自己要先从“做坏人”开始，她快速搞出了一个其实非常粗糙的职级体系，并且向全员宣传，在公司上下制造了一种全员要变革的紧迫感。目的就是让员工记住自己这张黑脸。一开始的时候，这个措施推出，果然收到了各种反对的声音。那个时候压力真的是很大，但黄夏挺住了。她在推行落地的过程中，主动优化，开始一步步释放有利信息。比如调薪方案会配合职级的调整，相应的福利制度和绩效体系都会获得重建等等，总之，她逐渐地让大多数员工感到这个变化是利好的，而且是公开、公平的。
这样一来，大家的情绪确实发生了反转，本来觉得这个新来的COO不太靠谱，没想到还是挺为大家着想的。大家对她的认可度和接受度一下提高了。当然，黄夏告诉我们，这一步其实是挺险的，前提是你一定要有资源的支持，而且你的专业度能让你收得了场，如果真的搞成了一个烂摊子，那提前出局的就是你了。
你看，黄夏这场仗，最大的难点就是要让一群对立的人，认可和接受自己，但她不会靠着自己的权力去压制，或者许以重利去收服，她的方法，还是制造一个反转。只有这一步还不够，要在企业里真正站稳脚跟，获得重要部门负责人的支持也是非常关键的。
我举个例子。在一次讨论各部门第二季度目标的会议上，她有意把一个部门的目标调得非常高，还横向对比了这个部门和其他事业部的差距。在黄夏讲了十来分钟之后，这个事业部负责人终于绷不住了，憋红着脸开始摆事实、说困难，谈不满。黄夏没有打断他，就这样看着他说了四十多分钟，这个负责人的情绪从生气到激动，到平静到忐忑，最后自己不说话了。为什么？
一方面，这家公司原来的风格是比较沉闷的，大家有什么话都藏着掖着，不会直接挑明。但被黄夏这么一激，这个负责人可以说是把自己心里的话全说了。再加上黄夏在旁边一言不发，这个负责人刚开始的激动过去之后，这种氛围的尴尬，会让他有点无所适从。另一方面，这个负责人也知道，自己的部门确实是存在问题的，目标肯定不可能像他原来报上来的那么低。
现场沉默一分钟后，黄夏问他：你是不是还是觉得这个目标是无法实现的？这个负责人说，其实也不是完全不可能。
黄夏紧接着说：“其实我听下来，你的困难主要是两个方面，一个是产品线的问题，一个是没有实验室资源和人力资源。一个月内，我帮你搞定这两个问题。那你再重新定一个你自己觉得合适的目标吧。”
后来，这个负责人就定了一个比自己原有目标高，比黄夏定的目标稍低一点的目标。两周后，黄夏就帮他匹配了相应的资源。
你看，这就是人为制造一个冲突，然后再成功解决这个冲突，从而完成一次角色的大反转。就这样，黄夏用了5个月时间，在这家企业打开了局面。
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