人事行政部在企业中的三个发展阶段

发布于 2021-09-23 00:37

从事了多年的人事行政工作，有让自己引以为傲的业绩，也有让自己抱憾离开的公司。之前一直觉得团队成员的素质及配合度是影响人事工作好坏的直接因素，但是静下来想想，其实还是自己管理思路不清晰的问题。经过摸索、反思及总结，笔者构建了一个人事行政部门的发展模型。在此，与感兴趣的朋友分享一下，如何才能将人事行政部带好，带出业绩。

笔者认为人事行政工作应按照三个阶段进行布局，逐渐夯实基础。即服务阶段、监督阶段和参谋决策阶段。服务阶段是基础，监督阶段是学习与提升，参谋决策阶段才是升华与创造。只有逐层落实，才能确保人事行政工作的有效与权威性。

一、首先，说一下人事行政部发展的第一阶段---服务阶段。

笔者发现，若是自己进入一个人事行政部服务态度特别好的公司，则自己能够做出的业绩就多，反之，若是进入一个官僚做派严重，服务态度较差的公司，则自己工作中就会处处碰壁及受阻。最终能为公司创造的价值就有限。而这无关人事行政部同事的学历、经验丰富程度和整体素质。因为笔者曾带过一个团队，整体学历不高，经验也不丰富，但是人事行政部可作为的事情很多，也能很好的得到其他部门的支持与配合。通过这一次工作经历，笔者发现，人事行政部只要做好服务，就容易出成绩。

只要人事行政部服务好其他部门了，得到其他部门的认可，那么人事行政部制定的政策，实施的制度，内部资源的调度和分配等等很多工作就容易取得其他部门的支持与配合。因为，其他部门明白，只有他们表现得足够的支持与配合人事行政工作，才能得到人事行政部更多、更好的服务，这是一个良性循环。

反之，若是人事行政部跳开第一阶段（即服务阶段），直接进入第二阶段（监督阶段）或者第三阶段（参谋决策阶段），则很容易让其他部门产生抵触（不理解、不支持、不配合甚至抗拒），毕竟不论是监督或者参谋决策都会直接影响及干预其他部门的管理及运作，从而间接影响他们既得利益及旧有习惯，会让人事行政工作开展起来要么“形而上学，流于形式”，要么就是处处受阻，推进缓慢，甚至中途夭折。

因此，要想人事行政工作容易出业绩，必须先付出，服务好全体员工，取得他们的认同后，后期各项工作才好开展。

二、其次，说一下人事行政部发展的第二阶段---监督阶段。

由于人事行政工作内容的原因，人事行政工作者是离企业高层管理者最近的一类人，这类人员若是不能很好消化高层管理者的指令意图，只是当成一个传话筒、应声虫和留声机，则很容易让人事行政工作变成“传圣旨”，让人事行政部成为一个官僚结构，让企业高管成为瑕疵政策的挡箭牌和背锅侠，最终损害的是企业的威信和形象，进而人事行政工作也得不到高层管理者的支持。

因此，如何贯彻高层管理者的指令，做好政策、行为及思想的监督，需要的就是清晰理解高层管理者的真实意图，同时也要取得实施对象的认同。这种认同有事前认同、事中认同和事后认同。但是不论是哪一种认同，都是其他部门或者同事对人事行政工作从业者的认同。而最有效的认同就是日积月累、点点滴滴的服务形象与服务记忆的积累。

另外，做好监督还需要把握一个原则，即法理不外乎人情，既要坚持原则，又要考虑人情。让冷酷的制度之下有温情的关怀。笔者一般是这样规定的，中/基层员工必须坚持原则，有一是一，严格按照制度执行，不得徇私，但是高层干部允许给制度留个后门，有适度活动空间。例如，某个比较优秀的员工因为特殊原因迟到3个小时未请假，按照制度属于旷工，人事行政部考勤专员必须按照制度给其记旷工，但是在该员工说明原因并取得考勤专员理解后，可申请进行特殊处理，由高层干部（如人事总监、部门总监/经理）调查后决定是否给予其记旷工处理。因为，高层干部主要做的是沟通与布局，需要有人支持，中层和基层干部主要是执行，必须公正透明，因此，给予高层干部适度的特殊权限，有助于其管理团队，不给中/基层干部特权，是确保执行的公正性。

人事行政部在监督阶段是最容易学习及提升的，在这一阶段，既可以发现自身问题也能发现被监督对象的问题，还可以与被监督对象共同分析及制定改善措施。是学习与提升最快的一个阶段。