组织发展,“招人”就够了吗?

2021年7月26日，来自北京、广州、珠海、成都、杭州、福州、莆田、泉州、兰州的小伙伴们集结于止于至善大本营--深圳，开启了两天一晚的准经理培训。这也是我来到明亚之后，第一次参加大型的全国网友见面会。

这次网友见面会，我见到了以往只能在网上交流的很多超级厉害的小伙伴。这些小伙伴们都很年轻，平均90后，这帮年轻人的MDRT达成率之高，在我入司之前就让我咂舌。

这些小伙伴们在进入保险行业之前，在各自的领域都有不菲的成绩，他们当中有高校的老师，有互联网头部公司的高管，三甲医院的医生，银行私募理财师，资深律师，等等等等。

在深圳参加“准经理培训”的精英小伙伴们

让我很好奇的是，为什么这些在原来岗位上就很成功的人，愿意加入保险行业，愿意加入止于至善财富管理中心，又是什么原因能让他们留下来，为这个行业更健康更专业的发展而努力呢？

我很清楚因为国家政策的支持，整个保险行业的发展确实会越来越好，也有越来越多的人愿意加入进来。但我也深知，从一个自己熟悉的，已经驾轻就熟的行业跳出来，换个赛道是件很不容易的事情。

这次培训就给了我这个问题的答案。

做保险的人都知道，要想自己的事业能够长期稳定的发展，就必须个人业绩和组织发展两条腿走路。

对于我自己来说，之前我对于发展团队这件事是没什么太大想法的，甚至还有一些抗拒。因为我见识过主体公司“人海战术”的策略和做法，而这种不健康的组织发展，也是现在大家对于“保险”成见颇深的原因之一。

我觉得一股脑的招人进公司，这是很容易的事情，毕竟一份时间自由，在家办公的工作诱惑力还是挺大的。可是入职之后呢？很多主体保险公司都忽视了新人入职后最重要的培训。肯定也会有人说保险公司培训不少啊，但是培训之间也是有很大的差别的。

一般主体公司对于新人的培训，重点基本上是在公司的辉煌成就（公司辉煌个人就一定辉煌吗？），主打产品（公司推动的产品就一定适合客户吗？），销售技巧（技巧应该是为专业服务的，而不是一个空谈），而对于保险本身的专业知识的培训是比较少的，更别提跟保险密切相关的医学和法律等等这些拓展知识了，这些内容的培训在主体公司是几乎不会有的。

当一波又一波的人被自由的工作时间吸引而来，忽略了本来应该掌握的专业知识，而是直接被推出去卖产品，很可能就会给客户推荐了不合适的产品。真正当客户出现问题的时候，却不能用保险来解决。这是我看到的遗憾，也是我不想看到的结果。

作为团队成员，或者说公司的员工，你希望你的团队长或者领导是什么样的？

昨天我在抖音上看到一个比喻很有意思，如果你喜欢看《披荆斩棘的哥哥》应该会更有感触。

很多时候你都想要加入李承铉的团队，至少想选择赵文卓的团队，因为大家各有所长，各司其职，可以把最好的自己展示出来；

很多人不愿意加入林志炫的团队，因为你不一定能做你想做的事情，领导可能还会压制你，如果够幸运，你的领导可以像林志炫那样给你专业性的指导和意见，如果不够幸运，你的领导可能没有什么实质的能力，还要指挥大家这样那样。

我也会时常问自己，我会做一个什么样的团队长，或者我应该怎么做呢？

出发前，我本以为这次培训依然如同主体保险公司一样，是告诉我们应该怎么招人进来，招更多的人进来，但是这次却培训出乎我的意料。因为这次培训的侧重点并不是“增员的108式”这种主体公司思维下的准经理培训。

这次培训的讲师是我们止于至善财富管理中心的发展顾问曾宇老师。曾宇老师带来的准经理培训可以说颠覆了以往我参加过的准经理培训。

作为团队长，最重要的工作是什么？招人，招更多的人？用人数堆砌团队？新人入司之后，培训丢给公司，然后督促见客户拜访？沿袭传统主体公司的六字理念：简单、听话、照做？

像这样在流水线上打造出来的代理人/经纪人，很难保证其专业性，而在这个行业，没有扎实的专业功底，是很难坚持下去的。所以，一个靠谱负责的团队长就是必不可少的。

而流水线上打造出来的代理人/经纪人千篇一律，普通人跟着公司人云亦云，有能力的人感觉无用武之地，那么一个懂得差异化管理的团队长也是很重要的。

一个合格的团队长应该什么样的？正如曾宇老师所说，合格的团队长应该具备四个身份：

1、导师。一个团队的leader，毋庸置疑首先要保证自己业绩过关，以身作则不仅仅是自己能力的证明，也是培育新人往专业化路线发展的保证。

如果一个团队的领导，自己的业绩都无以为继，缺乏理论和实践经验，那么拿什么传授给自己团队的小伙伴呢？只靠花样打鸡血吗？

2、管理者。有些团队长，很可能在管理团队发展的时候忽略了业绩，在完成业绩的时候忽略小伙伴的发展，有的时候很难做到自己、伙伴、团队齐头并进。

所以作为团队长来说，虽然要花更多的时间和精力在团队的发展上，但是也应该平衡自己的业绩、伙伴的成长和团队的发展，因此时间应该怎么分配，是一门必须要修炼的学问。

3、教练。团队长的作用不仅仅是把自己知道的专业知识传授给每一个小伙伴，更重要的是激发大家的内在动力，给予大家有效的反馈，帮助大家一步步达成自己的目标。

同时，每一个人的个性、成长经历和学习方法、工作方式都是不同的，团队长也要能够敏锐的察觉到每个人的特性，进行差异化管理，而不是一股脑的灌输，培育出懒于自己动脑，只是帮公司赚钱的工具人。

4、领导者。作为团队的领导者，不能是仅仅告诉大家应该怎么做，而是要发掘出每个人的能力和专长，并且能给大家发挥和展示专长的舞台，整合团队资源，基于团队成员适配性的指导和支持。

比如我们止于至善财富管理中心，团队里有医生，有律师，有资深销售，可以从不同方面给团队里的小伙伴们支持。就像我们团队中的理赔小王子，帮助很多在其他地方购买过保险，但是理赔出现问题的客户，通过法律途径顺利获得了理赔。

我们团队的理赔小王子屡次收到客户送来的锦旗

这样的团队领导才能够带领团队健康、长足发展，正如我们的团队长楚民所做的那样，持续性的培训从申请入职开始，每一次的培训都是干货，不用“喊口号”的方式打鸡血。如果自己有工作上的问题和困扰，也能得到楚民的单独辅导和开解。

这样的团队我想是大家都很乐见的，而这样的团队长带领的团队，在这将近一年的时间里，我也看到了发展的越来越好。

最后我想说，这样的培训请再来一打！

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