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   近期世界卫生组织近日给出了新冠疫情结束时间，预测新冠大流行将于2022年年初结束。

    长达近两年的疫情，给我们的生活和就业形势带来了非常大的变化。在经常上网的同学一定没少看到这种新闻：

    疫情使得很多在过去高薪有面儿的工作一片狼藉，而一些不起眼的行业和岗位反而聚集了大量人才。本科、硕士毕业生送外卖、摆夜市、开直播，做一些入行门槛极低的工作，赚的比过去上班还多。

    当然赚钱没有错，但如果学历不再是决定收入的主要因素，那到底什么决定了我们的收入？如何选就业方向，才能最大化体现个人价值？

01

    首先我们要明确一个概念：人的劳动，在社会中是作为一种商品出售的。

    像人才市场、中介、招聘网站、兼职和外包工作平台，做的就是“劳动”这一商品的买卖。

    那既然“劳动”是一种商品，就会遵循商品定价的规律。

    正常情况下，一种商品怎么定价呢？

    这里会有同学说，商品的定价，是制造这个商品的所有成本，加上一定的预期利润。这种算法只是其中一种方法，叫成本导向定价法。人的劳动显然不能用这种方法定价，因为成本无法计算。

    所以在“劳动”这种商品上，更适合采用的是第二、第三种方法：市场导向定价法和顾客导向定价法。

    市场导向定价法，简单说就是市面上跟你差不多的人才，他们拿多少钱，你就可以拿多少钱。比如同样的设计岗位，在A设计公司和B设计公司薪水就差不多，因为大家定岗位薪酬的时候也是参考了市场价。

    也就是说，你的收入，是由你同行决定的。

    突然有一天，你发现B公司开了更高的薪水，招一个会用新软件设计的人（我们假设这个软件叫PS')，而你又正好学过这个PS'的使用，这时你的市场定位，就从“普通设计”变成了“会PS’”的设计，竞争一下子小了，你就可以跳槽了。

    这就是“稀缺性”带来的溢价。

    “稀缺性”能带来溢价的本质原因，是供小于求。为什么这几年程序员的工资高？为什么养老行业给年轻人补贴？都是因为供小于求。

    “稀缺”到了一定程度，市场上同质的人很少的时候，就没办法再用市场定价法，于是第三种：顾客导向定价法发挥作用。

    举例来说，你本来在A公司做项目，B公司同级别的人和你工资一样。有一天A公司做了一个独一无二的大项目，你参与并且做成了。B公司也想做同样项目，但苦于没有经验，于是B想到高薪挖你的团队。

    此时C、D、E等小公司听说了，虽然他们不做这个项目，但他们担心你到B公司之后成为他们的威胁，所以也向你提供了其他综合管理岗位。

    此时你在市场上的稀缺性达到了最大值。现在你的收入已经不是同行确定的了，而是看你的“顾客”，也就是购买你劳动的B、C、D、E公司愿意出多少钱给你。

    所以回到开头的话题，学历与收入到底有没有关系？

    学历直接代表的是学术能力，因此在一些强学术的岗位，比如研究员、工程师等等，学历与收入肯定是正相关。

   在一些对学术能力要求较低的岗位，比如销售、行政、客服等，学历与收入没有直接相关，但学历代表学习能力、持久力、知识输入输出和迁移等能力，这些能力给你带来稀缺性。

02

    除了”稀缺性“之外，还有什么能影响我们收入呢？

    那就要再宏观一点，看我们所处的行业。

    我们知道“稀缺性”指的是我们与同类型人群相比更占优势的部分。所以“稀缺”的来源，一方面来自我们的优秀，另一方面来自同行其他人的衬托。

    如果你选择的行业，是竞争压力还不大的新兴行业，或者是正在升级的传统行业，那你身边的同行大概率还没有那么优秀。随着时间和实践的沉淀，你凸显出独特性的机会就更多。

     用今年流行的词来说，就是避开“内卷”的行业，到不那么“内卷”的行业，主动“卷”起来。

     近年来我们看到的硕士送外卖、女硕士做保姆、清华毕业生卖猪肉，都属于这种“主动卷”的案例。

    同样的道理，近几年那些岗位需求大、人才供应不上的行业和岗位，只要能达到基本的从业门槛，都比较容易打造“稀缺性”。

    

    科锐国际在今年6月发的研报：《2020人才市场洞察与薪酬指南》中，列出了2020年行业领域主要人才缺口及热门岗位：