曝光一个HR的5年内耗史:精准努力到底有多重要,可惜90%的HR都跑偏了……

你有过满脑子只想赚钱的时候吗？

我有，2015年大学毕业，特别想在我们那个三线小城市买一套属于自己的房子。

那是我金钱欲望最强的时候。

当然现在我也不排斥钱，只是方向更明确了。

当时，我选择了很火的金融行业，做了一名投资顾问。

虽然业绩还不错，可拿到的那点钱，还是买不起三线城市的小两居。

做销售，最熬的就是身体，长期三餐不定，很快身体发出了抗议信号。

要钱还是要命？我选择了后者。

接着，我踏入了人力资源这行，成为一名HR。

前同事很不理解，HR能赚什么钱？

更何况是一个没有背景、不懂专业模块的门外汉，想赚钱买房更难了吧。

我大概是最想赚钱的HR了。

于是，痴迷学习，聚焦死磕，硬生生从“门外汉”走到了“内行人”。

从无知的小白，到如今成为一家教育培训公司人事经理，工作直接向董事长汇报。

回顾过去，唯一有遗憾的是，走了冤枉路：

1.不清楚自己擅长什么，什么都做，杂而不专；

2.不知道自己缺什么，该补什么，怎么去补；

3.每天很忙，不知道自己在忙什么，忙到没有时间思考、没有时间学习；

4.每天面对着各种不同的人，不知道如何有效沟通；

5.工作中接到招聘任务就是埋头苦做，不加思考；

6.不知道管理是什么，怎么去做管理，做到什么程度才是一位合格的管理者。

……

我内耗了5年时间，才找到以上问题的根源，试错成本有点高。

拿着旧地图，永远发现不了新大陆。

靠着改变思维模式，半年时间，我创下职位连升2级，薪资翻3倍的记录。

很多人问我是怎么做到的？

其实，迈出校门的那一刻，起点都一样。职场里一切都是新开始，想提升自己最快、最准、最狠的方式就是精准找到自己的缺口，哪里缺了补哪里。

我的方法是：

看起来似乎不难，但真正难的是，90%以上的人不知道标准是什么，不知这些标准如何才能实现，这才是最难的地方。

接下来我想说说我的经历，在短短半年内，如何修炼大招……内容很干，都是实操方法，坚持看完，会有收获。

2017年，怀揣远大梦想，从二线城市长沙来到了深圳，入职一家创业公司，担任招聘专员。

任职2年，经历了公司从初创到快速发展的全过程。

办公室从土坯房到完工，从董事长、副总 、人事总监、我四个人到如今300人左右的规模。

看着公司一步步地快速成长，而自己却没有什么变化，心里很失落、很焦虑，可是却不知道怎么办？

疑惑自己做了将近三年的HR，主打招聘，一直以来很努力，一路走来没人带、没人教，都是自我学习摸索，自我感觉学习能力、执行力、专业技能并不差，可为什么自己的成长那么慢，一直在原地踏步呢？ 

很想改善，可又不知道改善什么？也不知道怎么去改善？

和很多人一样，最初我也没有方向，泡过各大专业网站、专业论坛、专业交流群，各种学习、报班，但学习的知识却很少能在工作上运用，实操性、落地性都太差。

有次，我在三茅人力资源网看到一篇文章《三个月从招聘专员到招聘经理之路》，看到这篇文章时，两眼都是放光的，内心很激动。

尤其是文章中提及的几个观点，给我印象很深刻：

当HR能力可以用《专业能力技能评鉴表》来评估时，一切问题就有了解决之法。

就像读书时，需要用考试衡量学习成绩好坏。通过分数，知道自己哪门课差，想提升整体成绩，就需要花费更多时间在自己的弱项上。

个人能力提升，也是这个道理。

当时，我就一个心思，恨不得马上知道自己专业技能缺在哪里，该怎么办？

于是，我尝试着加了老师的微信，没想到老师很快盘点出我当时行为模式方面的弱势，和专业技能上的缺口。

一张《专业能力技能评鉴表》，打开了我的认知。根据表单上招聘与配置、培训与开发、绩效管理、员工关系等模块，针对我的实际情况，学习诊断师盘点了当下，我需要具备哪些知识？我具备了多少？到什么程度？实现目标要掌握哪些技能？掌握了多少？到什么程度？具备什么样的专业素养？

上面的表格里，不同颜色代表不同层级所需要具备的技能

黄色的——决策层技能

在层层梳理分析下，我突然意识到，过去那些杂乱的学习，都是无目的的乱撞。

工作以来第一次明晰自己的职业目标，根据当时我的现状、目标，找到自己的缺口。很多人误以为掌握人力资源六大模块，才能当经理。实际是，如果目标是经理级别，其实只需要精通2-3个模块足矣。

每天都被各种琐事羁绊，一会儿会议，入离职办理、一会儿又要忙着招聘面试……每天忙到飞起，可没一件真正干成的事？

有以上情况的伙伴，需复盘自己的职业素养技能。

比如，工作效率不高，与上司不同频，总是延误交期，做事没结果……这些往往不是专业技能层面能解决的问题，而是职业素养。

想让自己上升一个层次，第一件事，就是职业素养技能的提升。

职业素养的学习分为：时间管理，快速成长，问题分析与解决，高效自律。通过职业素养的学习，培养和提升我们的时间管理能力，快速学习成长能力，问题分析与解决能力，细节分解能力，高效执行能力。

职业素养是一切技能的载体，其他的技能都是它们不同的排列组合衍生而成的。

当时我理解得不够深刻，还没掌握底层逻辑，我的优势是，听话照做，不跳步骤。

第一天会很痛苦，坚持七天后逐渐轻松，坚持一个月后发现做事有头绪了、效率变高了，坚持三个月后，老板和同事都说我变得不同了。

下面都是实际运用后，我输出的操作方案：

职业素养4个模块中最难的、底层逻辑最强的，同时也是神技的：“问题分析与解决”(现在更名为“逻辑思维”了)。

它可以锻炼一个人看清问题本质的能力，学会深度思考，变成一个解决问题的高手，提高解决问题的效率。这恰恰是很多HR工作多年只有一种经验，遭遇升职加薪瓶颈的重要原因。

职业素养模块结束后，我开始了专业技能模块的学习，专业技能的学习分为：招聘配置，员工关系，培训开发，薪酬绩效等。根据自己的职业规划，明确自己必须要学习的模块，选择当下工作中急需解决的问题进行学习，学会取舍。

我当时选择了招聘配置与员工关系两个模块。

划重点，明确自己要学什么，该学什么，怎么学很重要。

这一步很重要，就像最近大家都流行吃减脂餐，比如红遍全网的明星尹正越吃越瘦，而咱们普通人跟着吃越吃越胖，咋回事？

人家背后有专业的营养师负责一日三餐的搭配，按照计划每天该吃多少热量，吃哪些能保持肌肉不流失……学问大着呢。

学习也是一个道理。

很多人的问题就出在不知道自己缺什么，该补什么，眉毛胡子一把抓，结果学的杂而不专，学了用不上，学了就忘了……

老师为我做详细技能盘点后，根据我的擅长点+当下急需解决的问题点+未来职业规划等系统盘点后才得出的结论，而不是一时兴起拍脑袋决定的。

以下是招聘配置课程学习后输出的作业：

①工作分析表：也就是岗位需求，分析出招聘的数量目标和质量目标

②招聘进度达成表：它是招聘工作完成的情况汇总，从中可以清晰地发现问题

③招聘方案登记表：它是招聘计划的行动方案

④招聘情况登记表：它是招聘在具体实施中的信息和数据全面收集整理

改变：

没学习之前，我属于那种接到招聘任务直接执行的，对于员工关系的理解就是劳动关系，与员工谈判，发生劳动纠纷时怎么能够不赔钱、不上劳动局。

学习之后，我理解了招聘的核心逻辑就是人力资源中用招人与配置的方式解决企业的用人需求，为企业获取满足其生产经营需要的人的一种手段。

用运营的思维做招聘，用工作分析表、招聘进度达成表、招聘方案表、招聘情况登记四张表对整个招聘的进度进行管控，及时发现问题、分析解决问题，达成自己的招聘目标。

我性格是属于慢热型的，不太喜欢主动与人交流，在开始学习的过程中，很少与社群小伙伴交流，老师辅导作业时，更多的是看着，偶尔发言。

而学习的正确姿势应该是：

10%的理论学习+20%的交流+70%的运用实践，这就是721学习法则，也是保障学习效果的铁三角法则，注意其中每项都要执行到位，缺一不可。

所以，在最初学习职业素养时，我的时间管理和快速成长两系列约了四次辅导，作业才定稿，虽然有疑惑，但还是没能突破与其他的小伙伴交流。

辅导班的学习是以小组的形式进行。特别考验一个人的沟通交流能力。

当时，我们小分队的学习委员因为个人原因不能继续担任，队长找到我，问我是否有想法，为了让自己有所突破，我选择了接受。

职责变了，对自己要求也高了，作业快速定稿，主动约聊小伙伴，主动交流，并帮助他们快速定稿。

慢慢发现，在帮助其他人的同时，不仅突破了交流瓶颈，通过交流再次验证自己的理论理解，拓宽思维，发现不足，能从用户角度去思考。

其实，提升自己最快的方式，就是帮助别人解决问题。

没有团队管理经验，是很多HR跳槽时的致命伤，我也不例外。

2018年10月，老师告知我被选拔为秋季班的组长，听到这个消息，既激动又恐惧，有可以实践团队管理技能的机会当然激动，离自己的职业规划又更近了一步， 恐惧的是没带过团队，还是一个54人的大团队。

这54人中有三分之二的小伙伴在资历、职位、年龄上都比我强，相比之下自己不占任何优势，看完他们的自我介绍，压力莫大，特别怕自己做不好。

第二天，我找到老师：老师，我感觉莫大的压力。老师回复了我“没有压力你就没动力，浪费了你的潜力，既然选你定然有原因”。

其实当时很想退缩，但另一个声音告诉我，“Caroline你忘了你的职业目标了吗？你不是不满足现状吗？你不是要快速成长吗？你不是要赚钱吗？你不是想要做个部门负责人带领团队吗？”

于是，我回复老师：虽然有压力，但还是要迎难而上。感到压力的同时，我又被它吸引着。

团队管理的学习分为：管理者角色认知，目标管理，计划管理，过程管理，异常管理，关系管理，激励管理，平台管理、如何教导下属、如何跨部门沟通等。

通过学习知道团队管理是什么，为什么，做什么， 真正地理解与掌握做好管理是需要能够驾驭无穷无尽的、因人因时因事的排列组合。

10月15日，2018秋季公开集训班建立新组，54人的团队被分别拆分成了3个小分队，经过大家的共同努力，短短一天54名童鞋全部就位。

果真，团队管理不是那么容易干的，像极了我们日常工作中到处救火的状态：

（1）小伙伴们不知道预习作业是什么，在哪里听课程，提交的预习作业格式多个版本；

（2）两名副组长因工作原因，时间上协调不过来，没有太多时间管理小分队，小分队氛围不够活跃；

（3）作业不能按时提交，私下沟通，要么是不搭理，要么说很忙；

（4）上课出勤率低；

（5）11月，学习积分公布，我们团队垫底。

以上现象都说明了我作为团队的leder没有做好，不知道如何明确团队方向和目标，也不知道如何带领学习小组进入良好学习氛围。

这个时候有老师和辅导老师的及时提点指正，我开始反思，找原因，通过一次次地PDCA循环，并在各位副组长和小伙伴们的配合下，小组的学习状况得到了明显好转：

1. 明确团队管理方向和目标

a. 组员的职业素养作业的定稿率；

b. 组员的升职加薪率。

2. 以终为始，怎么去做才能达成团队目标呢？

a. 对自身团队及竞争对手做盘点、swot分析；

b. 职业素养实践、作业定稿率，通过完成实践、作业定稿来理清底层逻辑； 

c. 周会（学习总结+学习计划）的组织，通过盘点学习计划完成率，运用问题分析与解决技能精准发现问题、分析问题、制订改善对策、改进实施，以提高达成率；

d. 提升小组群活跃度，引导组员积极到群里进行问题交流沟通，作业还没定稿的小伙伴引导到小组交流，一个人的力量是有限的，通过一部分人带动一群人，从与其他组员交流中达到教学相长的目的；

e. 组员关怀，通过每周定期与组员沟通了解近况，了解当下痛点和需求，帮助解决问题； 

f. 营造积极的学习氛围。每周邀请一位优秀学员分享个人学习经验，鼓励大家积极分享。

为达成团队目标，我在团队管理者7重角色里不停地切换着，不同的角色不同的定位，具体问题具体分析，处理团队管理中碰到的异常点。

终于，通过大家的共同努力，在职业素养小组即将解散时，团队有了很大的进步：

1. 职业素养模块作业全员定稿；

2.共组织了12次优秀学员分享； 

3. 六位小伙伴升职加薪；

4. 组内活跃度由45%提升至85%。 

入职2年，公司的元老级人物，为啥换工作？

因为瓶颈，我骨子里是个喜欢折腾、不愿认输的人，最初来这家公司就是带着升职加薪的野心来的，结果依旧如此，我不喜欢目前的状态，那就换工作吧。

1.撤退

过完年,回到深圳，和老师聊了下目前的现状，老师也建议我撤，说撤就撤，听完了求职系列课程，修改好个人简历，输出求职目标九要素之后，在2月24日约了老师的求职辅导。

辅导时，老师告诉我求职要特别注重的几点：

1. 目标一定要清晰，你的目标是什么？你到底想要什么?

2. 以终为始，岗位名称别定位太狭窄，你要做的是以你擅长的事情为主，并不是岗位名称一定要叫什么；

3. 有效地凸显出你的优势；

4. 针对求职的目标岗位准备相关案例，用5w2h描述；

5. 实际工作中没有带团队经验，不要慌，先回答团队管理的逻辑，再说在辅导班的小组管理实践经验。

下面是老师给我辅导的部分截图：

2.面试 

我接受OFFER的这家公司，是老板在BOSS上主动找到我的，当时聊到了团队管理，我根据辅导时老师指导的方法进行了回答：

1.先说了团队管理的逻辑；

2.然后又说虽然自己没有在企业实操过；

3.但在辅导班学习期间，实际操作过50以上人的团队管理等等，并罗列了一些案例。

对方听完很认可，又细问了一些关于团队管理的细节，好在理论知识掌握得牢固，都顺利地回答通过。

之后我们又加了微信，那天共聊了3个小时，最终，对方邀约我第二天去公司见面沟通。

面试过程中，老板直接问我如何看待招聘？是否愿意为招聘的结果负责？

我先回答了招聘的核心逻辑，说做招聘应该以运营的思维去做，然后吧啦吧啦说了具体怎么做。

其实，90%以上的HR都缺乏业务思维，想和其他人拉开实质上的差距，朝着这个方向，就很容易得到老板的欣赏。

3.入职前辅导

当时，我接到3家offer，主打招聘，职位为HRBP、HRBP主管、人事经理，薪资都在我接受范围，我矛盾了，不知该如何选择。

我又开始约了第N次辅导，老师帮我进行了详细的引导分析，这么多入职通知是好事，但一定要仔细分析后再做决定，不是主观的“想去或不想去”，所以，问了我一些问题：

在老师的帮助下，我进行了全面的分析，确定了入职现在的这家公司，职位连升两级，薪资较之前翻了3倍，它符合我的求职九要素，也是我想要的发展空间。

4月11日，我进入现在的公司，来到公司与部分员工交流之后，发现公司问题挺多的，特别是人力资源部，需要我做的事有很多，我当时就有点慌了，立马找老师求助。

老师说：别急，事情多也是你展现的好机会，这时是最容易建功立业的，先梳理梳理，从最紧急的开始，逐个突破。

（1） 把公司当下的问题和需要人力资源部去做的事情一件件梳理清楚并写下来；

（2） 根据对每件事进行swot分析并用时间管理进行排序，哪些是当下最紧急的，哪些是我目前不去做，所造成的后果是我不能承受的，甚至让我不能度过试用期的；

（3） 最后得出的结果：当下最紧急的是招聘销售，为什么呢？因为销售现在缺编严重，有事却没人去做，没有业绩公司如何运营呢？我做了后不仅可以解决公司的问题，还能体现我的实力，可以顺利度过试用期甚至提前转正。

我激情满满地开始了招聘，但好景不长，招聘工作进行刚过两天，董事长就告知我要在周五之前达到30人以上的面试。这对于以前的我来说不难，而今却有难度：

（1） 现在我属于跨行业，之前的人才库完全用不上；

（2） 我的招聘专员来了四个月，只招了1个人，属于无欲无求不缺钱的，不知道怎么激发，一天邀约不了一个人来面试，靠我一个人得累死；

（3） 当时销售部的临时办公室，办公条件不是很好，位置也比较偏僻；

（4） 董事长直接让我邀约过来给销售总监面试，我成了一个电话邀约者，这违背了我的原则，那我和专员有啥区别。

我再一次陷入迷茫无助的状态中，好在有老师在，又一次骚扰他，最初还有点担心老师会嫌弃我，但老师没有，而是耐心地引导我如何去分析，和老师聊完之后我制定了对策：

（1） 先对同行业做调查，盘点分析；

（2） 梳理出公司的优劣势和人才画像；

（3） 重新编辑公司简介，体现公司亮点；

（4） 与招聘专员沟通给他定目标，若完不成我会把他辞退；

（5） 利用现在有的资源将办公室整理好，制定面试路线指引；

（6） 与董事长沟通，分析这样做的利弊，拟定两个方案让董事长做选择题。

记得有一天下了很大的暴雨，我邀约了8位候选人，全部到了，没有一位放鸽子，面试结束时候选人说了一句，很少有HR可以做到像你这样，所以即使下着雨，我们也不好意思爽约。

最终，一个月共入职15名销售，目前销售部留存的小伙伴均在一个月内开单。而我也顺利通过试用期，获取了提前转正。

入职前一周，我一直在听试用期渡劫课程，当时还担心自己过不了试用期 ，结合自己需要，并做了以下总结：

一切都在往最好的方向发展着，能在半年内跨行业跳槽、提升职位薪资，如果你问我做对了什么？

和很多工作十年、甚至更久的人相比。我的不同之处在于找到了方向，以一种精准的方式朝着明确的目标前进，从职业素养、专业模块、团队管理，走的每一步都一步一个脚印。

整个学习内容就是点——线——面——体，先做好点，再做好线，然后持续实践，做好面，最后，体系自然形成。

 一个空瓶子值1毛钱，装上泉水值2块钱，装上牛奶可值10块钱，装上茅台值2000块钱。

我们的大脑也是一样，有用的东西装多了价值连城，自己拥有了不可替代的能力，还愁没有好职位、好工作么？

提升自己最快、最准、最狠的方式就是精准找到自己的缺口，缺啥补啥。如果你想知道自己缺口是什么？该朝着哪个方向努力，补哪些方面的知识？可联系下方学习诊断师，系统盘点分析现状、给出精准建议。