近期，受新型冠状病毒疫情的影响，企业纷纷响应国家政策暂停经营，很多企业的复工时间一推再退，不少企业陷入经营困难的“停摆“状态：营业收入大幅减少甚至没有，员工工资、运营成本还得支付，很多企业面临巨大的生存压力，很多企业向我们咨询的问题都提到经济性裁员的问题，本文将要与大家分享一下经济性裁员的相关规定和实操技巧。
根据《劳动合同法》41条的规定，一次性裁减人员20人或者裁减不足20人但占企业职工总人数10%以上的大规模裁员，属于经济性裁员。经济性裁员需要满足特定的条件、采用特定的程序进行。
经济性裁员是企业迫不得已的选择，企业对经济性裁员应当采取谨慎的态度。
用人单位应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，将裁减人员方案征求工会或全体职工的意见，并对方案进行修改和完善。
企业有工会的情况下，既可以向工会说明情况，也可以召开全体员工大会向全体员工说明情况，用人单位可以进行选择一种方式进行。企业没有工会的情况下，则应当向全体职工说明情况，听取员工的意见。
按照1994年劳动部《企业经济性裁减人员规定》（劳部发〔1994〕447号）的相关规定，企业在实施裁员之前，应当将裁减人员方案向劳动行政部门报告。
裁减人员方案应当包括以下内容：被裁减人员名单;裁减时间及实施步骤;符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法等信息。
该规定的目的在于，使劳动行政部门了解企业裁员的情况，在必要时可以配合企业工作，采取必要措施，防止出现意外情况，同时监督企业合法进行裁员。
实施经济性裁员，必须满足一定的人数要求，即裁减人员需达到20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上。如果裁减人数不足法定标准的，企业则无法按照经济性裁员解除劳动合同，这种情况下，就只能够按照协商解除劳动合同或《劳动合同法》第40条第3项的规定处理。
根据原劳动部《企业经济性裁减人员规定》第2条的规定，用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。根据《企业破产法》的规定，企业是否进行重整，并非企业自己可以说了算的，而是需要依照破产法的规定向人民法院申请，由法院做出裁定。目前，我国现行的法律并没有对企业因“生产经营发生严重困难”做出明确的规定，在确认是否存在“生产经营发生严重困难”的情况时，各个地区的评判标准都有所差异，总体来说，都会结合企业亏损情况、订单缩减幅度、企业员工情况等进行界定。1995年《北京市企业经济性裁减人员规定》规定，连续三年经营性亏损且亏损额逐年增加，资不抵债，80%的职工停工待工、连续6个月无力按最低生活费标准支付劳动者生活费用的可以经济性裁员。该规定已于2017年12月21日失效，但是关于判断是否可以实施经济性裁员的标准，还是可以作为参考。在实际操作中，建议企业结合自身经营情况做出评估，最好是可以通过第三方会计师事务所出具财务报表，证明企业的亏损情况。新型冠状病毒疫情防控条件下，企业生产经营发生严重困难的，可以适用该条款。3.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的企业在生产经营过程中，为了寻求生存和更大发展，会面临企业内部结构的调整及人员结构的优化，在这种情况下， 必然会导致企业内部部分岗位的变动或消失。此处需要注意，该前提下的经济性裁员必须经过一个前置程序，即只有在与员工进行协商变更劳动合同后，仍然需要裁员的，才可以进行经济性裁员。也就是说，企业可对员工进行调岗或培训，以适应调整后企业战略发展的需要，如果未经过与员工协商变更岗位即进行裁员的，很可能被认定为违法解除劳动合同。4.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的这里的“客观情况发生重大变化”指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，新型冠状病毒就属于不可抗力。2020年2月10日，全国人大常委会法工委发言人、研究室主任臧铁伟表示，对于因疫情防控不能履行合同的当事人来说，属于不能预见、不能避免并不能克服的不可抗力。根据合同法的相关规定，因不可抗力不能履行合同的，根据不可抗力的影响，部分或者全部免除责任，但法律另有规定的除外。综上，新型冠状病毒疫情属于不可抗力，企业生产经营发生严重困难，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，符合《劳动合同法》第41条第4款、第2款的规定，企业在不得已情况下，可以进行经济性裁员。（1）资历较浅的员工，去留不会对公司的前景带来太大的影响。（2）绩效水平最低的员工，尤其是业绩无法达成与其高薪形成正比的员工。根据《劳动合同法》第42条的规定，企业在进行经济性裁员时，针对“老、弱、病、残、孕”的员工不得裁减：（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。（5）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足五年的。企业在进行经济性裁员时，如遇到以上受特殊保护的员工，可以考虑与此类员工一对一进行协商解除劳动合同。若双方无法就协商解除劳动合同达成一致，则不得强行对其进行经济性裁员。另外，值得注意的是，试用期员工不适用经济性裁员，针对试用期员工可选择协商解除劳动合同，或在试用期届满后再裁减。按照《劳动合同法》第41条第2款的规定，裁减人员时，应当优先留用下列人员：（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。法律并未明确三类优先留用的劳动者之间的优先留用顺序，因此实践中，企业可以根据实际情况对三类劳动者予以留用。另外，对于某些企业，如果多数员工都是无固定期限合同，那么必要时也是可以进行裁减的。还有，在裁减部分员工之后，仍需进行裁员的，即使企业存在上述三类人员，仍可对其进行经济性裁员。用人单位裁减人员后，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。企业在进行经济性裁员时，需向员工支付经济补偿金。根据《劳动合同法》第47条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限来支付，就是我们通常所说的N。每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付;6个月以上不满1年的，按1年计算。不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。前面所称的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。企业在进行经济性裁员时，如果员工提出N+1的补偿要求，甚至是N+2以上的请求，是没有法律依据的。个别企业优于法律规定多给出1个月工资，是企业人性化的安排，并非法律强制要求。经济性裁员的法定补偿是N，协商解除劳动关系的补偿是N+1，在为客户设计方案时，我们的建议：经济性裁员和协商解除可以一起进行。
即便企业满足经济性裁员的必要条件，可以实施经济性裁员，但对于一些在企业工作了很多年的老员工来说，直接裁员必然是很难接受的，为避免引发员工抵触情绪，造成群体性事件，经济性裁员同时可以提前与员工进行协商解除。一方面保证裁员能够以温和的方式处理，另一方面也能推进裁员快速进行。这样一来，员工可以获得较高的补偿，减少失业压力。公司也可以节省人力物力，避免不必要的麻烦。
由于法律对于经济性裁员的条件和程序有严格的规定，用人单位在评估企业经营状况以及可能面临的风险后，发现不满足经济性裁员的条件。或者在与有关部门沟通报备后，有关部门坚决反对的，如何寻找替代性方案呢？以上几种方式并非需要一起进行，企业可以根据实际情况选择几种来操作。相对来说，到期不续签和控制加班则是比较好的减员方式，缺点是可能时间会持续得比较久。而对于制造型企业来说，控制加班是一种极好的减员方式，因为员工的很大一部分收入来源于加班工资，没有了加班，员工收入大大减少，自然会有大批员工主动离开。降低薪资和违纪解除面临的违法风险较大。企业降低员工薪资涉及到员工的切身利益，必须与员工协商一致，单方降低员工薪资属于违法。而违纪解除需要承担举证责任。无论是经济性裁员，还是协商解除，都要给员工出具解除劳动关系的证明，证明非员工意愿解除劳动关系，并协助有需要的员工领取失业保险金1.按照规定参加失业保险，所在单位和个人已按规定履行缴纳失业保险费义务满一年以上。2.非本人意愿中断就业：劳动合同到期终止的；被用人单位解除劳动合同的；由用人单位提出，协商一致解除劳动合同的；被用人单位除名或者开除的；被用人单位辞退的。符合以上三个条件，可以到北京各街道社保所办理失业登记和申领失业保险金手续，失业人员办理完申领失业保险金手续后，次月17日市局统一发放失业保险金。
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