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A：涨工资 B：升职 C：学历升级 D：能力递进培训可以用“你是部队需要的人，还是部队需要你的人”来灵魂拷问一下。本质上就是忍不住去缩小期望与现实之间的差距，否则，就会如鱼鲠在喉、如芒刺在背。说点实际的，干的好坏与提的快慢，期望与现实的差距，必须要承认。一个基层的军官管理一个连队，假如一个连队30人，2名主官，剩下28名战士，相当于一名主官24小时要负责14人的吃喝拉撒，如果再有另外一名主官休假，学习，借调，如果在不出问题的前提下，一个主官的压力已经很大了。如果出现一个战士“冒泡”，主官或许紧张度相对弱化一些，如果出现14名战士同时“冒泡”，那对于一个主官而言，这可能是自己职业生涯的悬崖期了。一旦处理不好，对于主官而言，这与他期望在年底有个“基层先进连队”就有了差距；果断处理好了，避免了一些问题苗头再发生，这对于主官而言，面对今后日常管理的现实境况，会有了考量。
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一个基层主官奋斗的动力是什么？是现实和成功之间的差距。
士兵奋斗的动力又是什么？是弱者和强者之间的收入差、机会差、面子差。那就是在制度公平的前提下，认可强者，想尽办法让他们获得归属感和价值认同，拉出与弱者之间的差距。之前听说，华为招人，注重八个字：胸怀大志，一贫如洗。一贫如洗就是：穷，能吃苦，能拼命。胸怀大志就是：梦，想改变，想成功。 有人建议，以后生长的军官应该大幅度倾向于战士考学、提干的？除了“干起活吃苦，用起来顺手。”之外，他们想要的东西和现实之间有着巨大的差距，有了这个落差，就可以通过给强者巨大的奖励激励到他们。为什么大家都盼涨工资？年底的奖励工资，为什么很香？这就是对涨工资有期望，对奖励工资有期望，有人说“一切以不涨工资为理由的，都是耍流氓”。应该来说，政策是文字，工资是数字，文字可以不同的解读，但发到每个官兵手中的数字是才是王道。当期望与现实有了差距，有的人心气不顺，走的心自然就有了。差距感是当前一个比较潜在的隐患，也是制度体系内的共识。为什么这么说？拿官兵就职单位而言，有机关与基层，有作战与后勤，有院校与科研；拿官兵服役地区，有沿海内陆与边远苦寒，有城市驻防与高山海岛；拿同级同衔工资薪金而言，有一个月9500的，有一个月18000的。近几年工资幅度涨了，大家却觉得幸福感降低了，是什么降低了现在官兵的幸福感？除了一些“同感”因素，其实归根到底有了强烈的对比。比如，套改军士之前是拿着1000的义务兵津贴，等你晋升套改后，你知道有人是你的两倍，这时候你要么会沮丧，要么会逼自己更努力。有人说，把粗放的“缩小差距的行为”，拆分为逻辑严谨的“只要.......就......”句式。但是，可以肯定的是，如果不努力，有好结果的概率会大幅降低。所以，一切激励的本质，还是先设计差距，在利用这个差距来激励官兵。哈佛商业评论有一篇文章介绍，关于公司员工特质，排名第一的特质是：永远定有略高于自身能力目标，他们的进步是最大的，做事情的积极性也是最强的。很多官兵把期望寄托在职业化的到来，军衔制的落地开花，这是现实条件下让官兵对未来的军营有了憧憬。而聚会上来的另一个战友的发展，却完全超出了他们的意料。当年一起入伍，且起点差不多的战友，马上就要调副师了，而他转业回家却只是一个小职员。回过头来想一想，这种差距是逐渐拉大的，一点点拉大的。虽然，只是在关键几步表现出来，但更多的时候，因果和变量的关系却存在于日常的工作学习和对机遇的把握中。
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