管理需要长期主义吗?终身学习战略,致胜的一生

本文核心观点

终生学习，需要系统、持续、快速的学习,有所学而有所不学，反复学！学习不是考试，终身学习者不以战术的忙碌掩盖自己的学习战略的缺失。

终身学习战略 

  

21世纪的文盲，不是那些不会读写的人，而是那些不会学习、不能有所学而有所不学，不懂反复学的人！

---著名的未来学家托夫勒

导言

自从2016年下半年起，一个不经意的承诺，我就把SHRM-SCP/CP认证系统（不是考试！）地引入到中国，旨在以此框架作为中国HR的职业加速器的框架助力一个行业的整体提升。

时间飞逝，一转眼就已经整整5年。在此期间，我有很多的探索，也有很多的思考，以及很多的教训。

作为一名终身学习者，我经常感叹我们的差距---当我们都达到了目标、通过认证的时候，我们的差距变得更大了！

为什么通过了考试，差距却变大了？

通过SHRM-SCP/CP认证就像考大学，通过就像考上了大学---但有人进入985/211高校学习，有人不落选了！

更大的差距可能是我们还前十而已，而有很多人却在一个名不见经传的大学。因此，你很可能只是通过了认证---平庸的正确了一次！

因此，作为一名全优通过SHRM-SCP的SHRM授权全球第一位首席导师，我们认为我们要对终身学习战略重新思考与定位---“取法于上，仅得为中，取法于中，故为其下。”我们必将取法于上、知行合一，把人当人，而不是把HR当资源。

第一部分、反思

首先是我们SHRM七八期的一部分同学经历了国庆四个全天的密集学习，我更坚定的放弃以SHRM作为考试为导向的学习。

为了赶进度，我们安排了国庆4天的学习研讨。虽然我们只学了8个主题（一共22个主题），同学们纷纷表示内容太多了！或“太充实了！”

当然，无论从智力上、体力上还是从学以致用的角度，我们都吃不消，一知半解！

作为一位具有以心理学与教与学背景并坚持以其学科原理指导学习的HR导师，我深刻的理解知识的迁移、行为的改变与习惯的养成，最需要的是时间！

另外，SHRM的资深讲师Mike跟我在中国第一届师资培训答疑上很明确的指出---SHRM最难的是提升胜任力，尤其是全球化思维---而这一点恰恰印证了我的教与学的初衷---作为一名华为HR我的赋能思想---赋能，赋能，我能，你也能。

如果以考试为目的，我们可能就会偏离SHRM胜任力的灵魂与精髓。但我确信，将来大多数机构与个人都将以此为目的与目标---简单、实用、容易衡量成功。

如果做不到以赋能为中心，SHRM认证也将成为新的考试，新八股---你将多一张证书，多一张不多，少一张不少。

国人已经耗费了十几二十年在考试上，却无法提升以下几项关键能力的训练：

1、使用逻辑思维。

在知其然而知其所以然上，即从know-what, know-how到know-why上，无论是世界500强的高级经理还是总监都有待提升。在这一点上，我们很惊讶，也有不少欧美的MBA、研究生毕业的同学也欠缺项能力的训练并没有预期那么强。

使用逻辑思维的意思是，一是我们很多人缺少逻辑，二是很多人懂逻辑却不能自觉应用。

这是教育的失败，也是短期培训的缺陷，通过SHRM相关训练培养并提升我们使用逻辑思维的意识、自觉性与严谨性变得十分必要。

也许大多数人会问“这很重要吗？”

回到你的工作上跟你的业务领导、工程师们沟通，仔细观察与思考一下彼此的差距吧！看看有多少的差距是因为你的逻辑思维而被当做合伙人的---思维与认知的层次不在一个层面！

作为一名受训于工程与心理学背景的HR，我深刻的理解，大多数HR的背景---这是思维与认知上核心差距，也是与业务管理者的根本差距，更是与我们与全球化思维的距离

2、系统思维。

几乎没有人可以使用一个模型来指导自己的HR思考与实践。

我在2016和17年就提出了SHRM火箭模型和SHRM全球赋能小鲸鱼模型，但是我们并没有以此贯穿学习全过程，因此即使是我们辅导出来的SHRM认证持有者，他们大多数人也只是通过了SHRM认证！这是他们的悲哀，也是我的悲哀。

毕竟，我的教与学的思想与实践的成熟度远远不匹配我自己的体系思维的高度。这是一次赋能上的失败。

也许也有人会问“大家都不懂，我还需要提升吗？”

如果我真要回答的的话，我想我会提几个问题：

1）、HR凭什么去指导、参与与建议业务领导关于战略、人员、组织与文化的管理？

2）、HR到底有什么优势？

3）、不讲HR这个群体，而是将我自己---作为一名HR管理者，从业务到管理，从内到外----从管理思维到管理技术，HR凭什么？

3、赋能。

赋能的出现可能最早出现在IBM给华为做咨询中的“使能”，是任正非给予了“使能”这个词一个更加中国化、本土化的表述---赋能！并把它发扬光大！~

赋能，无论是Enable还是Empower，它都直指人心---就是要提升你的信心、你的思维、你的行为、你的技术、你的能力...使你整个人都能够胜任一个角色、一个岗位。

如果HR导师不能在以上几方面或更多方面赋能HR，这与原来的SHRM下属机构HRCI的SPHR/PHR/GPHR考试又有什么区别呢？（这是一个标杆认证考试，是SHRM-SCP/CP在SHRM中国还存在的时代就已经展开的认证考试，但它本身就没有思想领袖(Thought Leadership)，这个认证就成了一个考试，仅此而已）

SHRM认证目标 

  

SHRM认证是通过SHRM模型、案例实战与逻辑分析，系统赋能HR以知行合一并做出精明的商业与人事决策。

第二部分、展望

宁静致远、思想致胜！

如果我们要问为什么要进入名校学习？我可以分享一点差距。

名校是这样的：当你进入顶尖名校的图书馆学习的话，你会发现彼此之间看的书都很不同、彼此交流其中内容都很难---而且它们几乎与现实生活没有关系，十分理论，之乎者也似的。这些学生喜欢占位置---好像不用上课，一天都占着几乎同样的位置！

普通高校的是这样的：但当你进入普通高校的图书馆，大家就变得实用多了，各种技术书籍，他们能学，你也能学，不需要过硬的智力，只需要努力。比如说大学去学外语或管理---以前我们都不会，但因为工作需要，我们都可以学会。学习气氛也很不一样，同学们的流动速度很快---如果你在一个位置上坐着，你的同桌的同学在一天之内会换上好几轮！

同样的是，对于我们的终身学习战略---优秀HR坚持长期主义，而普通HR就是流行主义---市场盛行什么就追随什么！

这跟我们学习SHRM有什么关系？

SHRM是一个体系、一个框架、一个模型，要知其然而知其所以然---作为中国最早的一批批的SHRM认证专业人士，我们提倡“敏觉学习”（学习敏觉度:赛过别人，绕过AI）---持续、快速的学习,有所学而有所不学，反复学.....

第三部分、2022年的一些计划

鉴于以上思考，我们打算继续在SHRM的系统模型的基础上下沉，让更多的年轻有为的HR赶上这一波全球HR管理浪潮。

除了保持原有的SHRM认证、再认证---这些往往以具有10年+工作经验为主的群体，我们将集中在更具有内驱力的HR身上，我们要继续把SHRM全球赋能小鲸鱼模型带给更多年轻的HR。

其次，我们将以《SHRM人力资源管理精华》为主要教材。

参考SHRM认证中文版教材《人员管理》，我们将开启【SHRM菁英班】，惠及更多的五年上下两三年的优秀HR，甚至高校具有前瞻眼光的优秀的毕业生，迅速成为HRBP，向华为定义的战略人力资源管理靠拢。

这套学习将不再以认证为目标，而是以学习为目标，夯实基础---在思维上、在人员管理上下功夫。因此，我们将引入一系列管理项目。

目标群体与优惠政策

高年级HR专业学生、有工作经验的优秀研究生或MBA，名企、优秀企业3-8年经验HR与大学教师，集团公司HR与管理团队、中小企业老板

大学教师，集团公司HR与管理团队成员、中小企业老板仅需带队3参与，教师、领队与老板免费。

本项目可以作为Recertification Program,15个学分，因此，SHRM-SCP/CP持证者带队3人参加，个人也免费。

海外各国名校前30名、985/211学校MBA或硕士HR方向、世界500强以及各行业头部企业毕业3年内加入我们的任何学习自动减免999元。推荐者也享受同样的待遇。

SHRM学习费用与优惠政策 

所有SHRM的校友都可以以自己的学校或公司申请成为联络人，一年至少可以申请一次SHRM校友联络费999元。

以上优惠政策，即时生效。各项优惠政策，可以累加！如果与其他过往政策产生冲突，以本政策为准，解释权在大荔枝。

与大荔枝同行，生命影响生命，导师培养导师，领袖发展领袖... 

大荔枝

SHRM官方指定全球唯一

SHRM首席导师

Career Strategist

全球SHRM辅导第一人

SHRM认证中文书审稿人