影楼最迫切需要解决的难题——薪酬设计与变革
发布于 2021-01-29 09:35
过去我们一直认为企业的薪酬制度要保持稳定性与连续性，不应该经常调整。但薪酬过去固化、稳定又会让企业失去活力。除了大型企业要强调统一性、整体协调性,中小企业如果想要充满活力,必须不断革新机制。只要充分考虑了员工的基本利益，新的机制有助激发员工潜能、创造力，实现共赢目标，就必须果敢地、有计划地推动组织变革。
那面对人力成本居高不下，经营效益如何优化呢？
1、精兵简政：人不在多而在于精，管理不在完美，而在于投入与产出。
2、精打细算：精细化管理的导向是数据和激励，
管人+制度+流程=管理
精兵×数据×激励=经营
3、精益求精：走出传统粗糙的思维和方式，专注核心价值，并将人才的创造力发挥极致！
突破传统薪酬模式,必须从“四定”入手,破除“四定”,才能求得持续的突破：
一、员工有清晰定位,但不定级。
二、员工有明确的薪幅指引,但不定薪。
三、工作有职责、流程区分,但不定人。
四、人人头上有目标,但不是公司为员工定任务。
适度安全但决不安逸。稳定可以压倒一切,同时压倒了人的主动性与创造力。以弹性取代“稳定”,包括弹性工资、弹性编制、弹性目标、弹性价值等。
总结过去接触的企业薪酬变革的工作,我们发现:面对薪酬绩效变革,老板100%想推动。高管只有70%的意愿,还有30%是犹豫。中层只有50%的意愿,另外50%是怀疑。但是只有20%的老板付诸了行动,60%半途而废,还有20%在怀疑中坚持。
其实,薪酬绩效变革并没有想象的那么难,老板是变革成功的核心,所以老板要决心坚持到底并愿意分享共赢。
如何设计富有激励性的薪酬机制？
有一个小段子很经典:
(1)老板指望员工为公司赚钱,老板天天围着员工转;
(2)老板引导员工分钱、为自己赚钱,员工天天围着老板转;
(3)赚不到钱,是因为人没有用好;
(4)人没用好,是因为钱没有分好;
(5)人用好了,企业能做强;钱分好了,企业能做大;
(6)先做好激励计划,再做工作计划。
为什么要设计富有激励性的薪酬机制?
有竞争力的薪酬,就好像拉车的马没有喂足草料;
没有丰富激励性的薪酬,就好像表演的海豚不能因为每次表现得到小鱼;
没有不断增长的薪酬,就好像天天长大的白虎得不到更多的肉食；
没有长期薪酬计划,就好像猎狗只是为一顿饭而捕食。
如果“价值=价格”的理论是成立的,就应该将员工的价值与薪酬实现全融合。员工创造的价值越高,收入就越高。
因此企业必须要做到的两件事情:
一是如何将薪酬与绩效进行全面的融合;
二是如何开放更多的价值流,为员工不断提供新的价值点机会。
如何设计富有激励性的薪酬模式?
(1)逐步打破固定薪酬制。
(2)薪酬与绩效完全融合。
(3)共赢与创造是核心。
(4)实现计薪的产值化(公司与个人产值)与价值化(工作分割定价、增值)。
(5)目标管理、团队建设助力绩效文化。
(6)一切用数据说话、明确各项标准与要求。
(7)当前价值与未来价值的大薪酬包计划。
企业如何为员工“加工资”更有效?
加工资是刚性,可以留人;加激励是弹性,可以激励人。
加工资,员工总会觉得自己拿得不够;加激励,员工会觉得可能是努力不够。
加工资,员工压力较小,改进相对就少;加激励,员工压力较大,改进相对较多。
加工资,动力在企业;加激励,动力在员工个人。
有的时候,不是你给的激励越多,员工就越有激情。有的时候,不是你给的激励越高,员工的工作热情就能达到你的期望。
传统激励可以归纳为三种方式:控制型激励、单一激励、单向激励。总体特点都是,企业提出目标、标准、条件与激励方式,员工如果做到或达成,就能获得相应的奖励。
在这种方式下,如果企业定的标准高、条件多,员工未必有强烈的意愿。而如果定的标准低、条件少,或者太容易达成,或者可能激励过度,也未必能达到预期效果。
如果你想将员工的热情与目标绑得更紧,就必须让员工投入资金或资源,达到目标会得到更多奖励,达不到目标,自己也会有所损失,通过扩大交换利益实现双向激励。
好的管理一定是激励为主,监控为辅,这样才能激发员工信任的力量,事半功倍。相反,不好的管理一定是监控为主,激励为辅,注重监控员工,员工被看低、怀疑、不信任,因此士气也会很低,管理就事倍功半。所以说,好的老板一定是分钱、激励的高手。
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