裁员大潮:企业和员工如何体面分手

疫情之下，企业生存不易，服务业、制造业、互联网业呈万业歇菜，老板们赚不到钱、创业者融不到钱、上班族面临裁员风暴......

在哀鸿遍野的裁员风暴中，身处风暴眼的员工该如何应对?企业如何又该保全自身利益？今天让我们来看看大厂员工和裁员公司的极限BATTLE吧。

来看看公司裁员和员工维权的极限拉扯案例

违法解除劳动关系的赔偿金、绩效、年终奖、年休假工资、节假日加班工资能不能补？

当事人：某大厂——M公司；员工——Z同学

时间线：

• 2014年6月6日入职M公司，双方签订的劳动合同期限自2014年6月6日起至2019年6月5日止。Z同学离职前的职位为餐饮生态事业部收银销售中心HRBP负责人。Z同学劳动合同至2019年6月5日到期终止。

• Z同学于2019年5月7日向北京市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请。

• Z同学提供正常劳动到2019年4月30日，M公司向其支付工资到2019年6月5日。

• 2019年6月5日，劳动合同期限届满，M公司停发其工资，为其缴纳社会保险费到2019年6月30日止。

• 2019年7月9日，M公司向Z同学支付了终止劳动合同补偿金等11万余元。上述事实双方予以确认，本委不持异议。

• 2019年8月9日，仲裁委员会裁决：1、M公司支付Z同学2019年1月至4月绩效工资/半年奖金13733.33元；2、M公司支付Z同学2019年1月至4月年终奖金34333.33元；3、M公司支付Z同学带薪年休假工资49250元；4、驳回Z同学的其他仲裁请求。

• 2019年9月28日，一审判决：M公司需向Z同学支付法定节假日加班费10333.52元，未休年休假工资23105.9元。

• 2020年12月31日，二审判决：一审法院判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

Z同学诉求及仲裁、一审、二审判决结果

1、违法解除劳动关系的赔偿金

Z同学诉求：违法解除劳动关系的赔偿金284010元（2018年北京市职工平均工资除以12个月乘以3倍为31776.75元，乘以工作年限5年乘以2倍，Z同学仅主张284010元）。

M公司主张：公司与Z同学仅签订一份劳动合同，劳动合同到期后，公司不再续签劳动合同，应当系劳动合同到期的合法终止行为，公司并未与Z同学违法解除劳动关系，因而无需支付违法解除劳动合同赔偿金。公司于2019年7月9日向Z同学支付终止劳动合同补偿金117825元，已经全部履行了法律规定的相应义务，无需再额外支付任何非法解除劳动合同的费用。

Z同学主张：M公司主管以Z同学工作不是很满意为由辞退，并告知截止日期且立刻交接工作，强行关闭Z同学所有工作权限，说明M公司违法解除劳动关系，应当向Z同学支付非法解除劳动关系的赔偿金。

判决结果：

仲裁：无需支付    

一审：无需支付    

二审：维持原判

法院判决：M公司想与Z同学解除劳动合同的方式为协议解除，而非单方强制解除。在双方未能达成协议的情况下，M公司并未作出解除劳动合同的决定，相反，而是通知Z同学返岗。尽管Z同学称此时工作已经交接，但M公司并未以此为由拒绝向Z同学支付工资报酬，M公司实际已向Z同学支付了直至2019年6月5日的工资，并为Z同学缴纳了截至2019年6月的社保，故Z同学主张劳动合同已于2019年4月30日被M公司违法解除，本院不予采信；其主张M公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，本院不予支持。

法律条款：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照上述规定经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

2、绩效工资

M公司主张：（1）双方从未约定过绩效工资。M公司从未与Z同学约定过固定数额的绩效工资；也没有约定过固定数额的半年奖。而绩效也是公司依据效益给员工发放的福利，并非公司所必须承担的义务。（2）Z同学的劳动合同日期到2019年6月5日终止，依据《M公司员工绩效管理制度》V3.0版本第3.4项的规定，考核期末最后一个工作日在职的员工方参加当期的考核。Z同学的《劳动合同》已经于2019年6月5日到期合法终止，其已经不符合参与半年度绩效考核的条件。

Z同学主张：根据M公司录用Z同学时下发的录用及薪资确认书薪酬待遇：“季度奖金基数为税前4800元/季度(相当于固定工资的60%)，季度奖金将根据您每季度的绩效考核情况计算发放”。

判决结果：

仲裁：M公司支付Z同学2019年1月至4月绩效工资/半年奖金13733.33元；

一审：无需支付

二审：维持原判

法院判决：M公司提交的民主意见征询沟通会议纪要可以证明，《M公司员工绩效管理制度》V3.0系经民主程序制定。对《M公司员工绩效管理制度》V3.0讨论修改会议纪要中，看出M公司对管理制度的修订并非仅1次，况且该管理制度已向Z同学公示并经Z同学签字确认，Z同学主张M公司向其发放2019年工作期间绩效工资和年终奖，本院不予支持。

法律条款：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。用人单位根据上述规定，通过民主程序制定的规制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

3、年终奖

M公司主张：（1）M公司与Z同学不存在关于年终奖的约定，是否发放Z同学年终奖属于用人单位用工自主权的范畴。（2）依据《M公司员工绩效管理制度》的规定，当年度12月31日及以前离职的员工，不参与公司及部门当年度奖金的分配。（3）M公司也没有向员工支付过2019年半年度奖金和年终奖，Z同学的此项主张若被支持，将违反公平原则。

Z同学主张：根据M公司录用Z同学时即2014年6月3日给Z同学下发的录用及薪资确认书薪酬待遇：“年终奖金通常在每年春季执行，工作未满一年的员工年终奖金基数按实际工作月数计算。”

判决结果：

仲裁：M公司支付Z同学2019年1月至4月年终奖金34333.33元

一审：无需支付

二审：维持原判

法院判决及法律条款参考同第2点。

4、年休假工资

诉求：2014年6月6日至2019年4月30日未休年休假39.5天工资报酬共计70317.79元（Σ（当年月基本工资/工作天数）*未休年休假天数）

M公司主张：（1）自劳动者知道或应当知道其权益被侵犯之日起计算，Z同学2014至2017年未休年假部分的工资均已经超过一年诉讼时效。（2）Z同学的所有法定年假已经请休完毕，即使有剩余的，也均为福利年假。（3）按照《假期管理制度》的规定，Z同学超过法定年假部分为福利年假，过期作废，其无权要求公司支付任何补偿。

Z同学主张：（1）M公司从2014年至2019年未依法安排Z同学休年休假，应当依法向Z同学支付年休假的工资报酬。（2）Z同学在2019年5、6月申请劳动仲裁时才知道该权利被侵害，所以时效应从此时开始计算，2014年至2019年未休年休假的工资报酬的时效没有超过一年时效。（3）M公司因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排，Z同学2017年至2019年的未休年休假的天数应该是18天，M公司应当依法向Z同学支付未休年休假的工资报酬。

判决结果：

仲裁：M公司支付Z同学带薪年休假工资49250元

一审：M公司支付Z同学未休年休假工资23105.9元。

二审：维持原判

法院判决：Z同学主张2017年1月1日之前的带薪年休假已超过诉讼时效，本院不再予以支持。就2017年1月1日之后的年休假，双方虽对于各年度Z同学应享受年假天数各执一词，但对于各年实际休假天数均无异议，本院予以确认。M公司向Z同学提供额外的带薪年休假福利，与承诺未休福利年假可按未休法定带薪年休假标准支付工资报酬并非同一概念，故Z同学要求M公司支付未休福利年假部分对应工资报酬，本院不予支持。但Z同学主张未休法定带薪年休假工资报酬，本院予以支持。根据双方认可的休假天数及月工资计算基数，本院采信Z同学主张金额23105.90元。

法律条款：国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。职工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天。用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。但劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

5、节假日加班费

诉求：2014年6月6日至2019年4月30日共234天双休日加班工资509982.53元（加班当月基本工资除以21.75天乘以200%乘以天数）。

M公司主张：（1）Z同学“出差”和“工作”的材料并不能证明其在进行工作或者处理工作相关的事务。（2）Z同学工作在北京，但是其妻子在西安生活。其双休日“出差”多在以上两地，无法证明其周末的真实加班情况。（3）Z同学主张的“加班”没有经过任何申请审批手续，也从未得到公司的确认，因而其主张的“加班”并非事实。（4）Z同学所提交的出差审批事实并不能证明其存在加班事实，也与是否加班没有任何关联。（5）依据互联网企业的特点，Z同学可以自行安排其工作与休息的时间，因而即使其存在加班行为，公司也已经安排调休或支付过其加班工资。

Z同学主张：（1）Z同学因公出差，都要在出差前将出差的时间、期限、乘坐的交通工具、交通费、所在的部门、出差事由等情况通过申请的方式报给M公司有关领导进行审批。（2）M公司在审批中完全知道Z同学出差的时间内会存在双休日加班、法定节假日加班还予以批准。（3）Z同学提交238次加班，加班地涉及全国29个城市，其中在西安的只有10次，Z同学家在西安不等于M公司批准的周末在西安工作不算加班。（4）Z同学提供了450多页的证据来证明加班的事实。

判决结果：

仲裁：无需支付

一审：M公司支付Z同学法定节假日加班费10333.52元。

二审：维持原判

法院判决：综合考虑Z同学的工作性质、出差频度及工作内容等，本院认定Z同学发生的休息日工作情况存在其他时间补休，故对于Z同学主张的休息日加班工资，本院不再予以支持。

但在无特别说明的情况下，M公司应安排Z同学在国家规定的法定节假日休假，未休假的，应按基本工资的300%支付工资报酬。Z同学提交的证据可以证明其主张的四天法定节假日存在加班情形，根据当时月工资水平测算，M公司应向Z同学支付法定节假日加班费10333.52元。

法律条款：休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。用人单位按月直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资。

To 员工：如何维护自身合法权益

To 企业：如何避免劳动纠纷

END

虽然今天给大家分享了一些battle的案例，但是衷心祝愿大家不会遇到类似的情况，来自卑微却充满求生欲的小编。

员工们：

疫情当下，请珍惜你们的老板，所有还在苦撑的老板都值得尊敬。

如果你的公司还在，如果你还有工作可做，那么，请你一定要珍惜，因为你还是幸运的，你的公司还可以为你遮风挡雨。

老板们：

请爱护你们的员工，如果不得已需要让他毕业，请给他尊严和体面！