【案例研究】解读北京宴:员工驱动体系靠什么驱动?(下)

昨日，在【案例研究】解读北京宴：员工驱动体系靠什么驱动？（中）一文中，分析了北京宴为了让“家和文化”真正成为员工驱动体系的动力之源，并非拿来主义，而是深刻认识到中国传统的“家文化”中，存在诸如没有组织概念，缺少对规则的敬畏等硬伤，因此，需要进一步的塑造，对此，许多企业往往走入了神化“文化”的误区，把“文化”当成了无所不能的利器，最终导致“文化”因落地无方而成了摆设。而北京宴之所以让“家和文化”得以落地实践，很关键的一点是杨秀龙对人性的洞察，把组成家的“人”是否“志同道合”当成了先决条件，把选对人作为用对人的前提，就像计算机一样，只有正确的输入才有正确的输出，看似简单的道理，却让不少人迷失了。太多的企业领导或许压根不懂这个理，或许懂但有各种的理由不愿向杨总一样坚持亲自面试每一个应聘者，所以，还是那句话，问题出在前三排，根子还在主席台！有时，我挺费解，为何绝大多数人都认同企业文化就是领导人的文化，但领导者却不去身体力行维护？

如果“选对人”环节都得过且过，那么接下来如何“用对人”便更让人操心了。因为，人固然选对了，但并非可以高忱无忧了。北京宴人认为，员工来酒店之前素质不高不是我们的错，但员工来酒店后没有得到提高那就是我们的错。

事实上，检验一种文化是否落地，其判别标准在于全体员工是否从理念到行为，进而成为习惯……

文化是无形的，说法和想法要通过做法才产生作用力！因此，要让无形成为有形，就必须在无形引导下，从有形塑造无形。只有这样，一个文化才能从从理念到行为，进而成为习惯。就如上述“选对人”才是保证正确的输出一样，显然，又是极为浅显的一个道理！但却让许多企业深陷其中，破解乏术。而北京宴的成功实践，值得大家借鉴学习。

在杨秀龙写于2011年9月的北京宴总经理致辞中，有一段话令人深刻：“北京宴的使命是神圣而又伟大的，她的出身已经注定了她的不平凡，我们北京宴这一群人，一辈子，一件事，就是要为实现这一神圣使命而奋斗。为此，我们必须在北京宴营造以下三个特别的环境：北京宴是一支部队——要求严格，强调服从，纪律严明，作风顽强，有战斗力；北京宴是一所学校——以育人为己任，让员工受到良好的培养和训练，每个人都成为社会的有用之才；北京宴是一个家庭——大家互相关爱，相互帮助，和谐相处，分享工作乐趣和生活的温暖。通过营造这三个特别的环境，把每一位家人培养成具有鲜明特质的北京宴人……”可见，还在筹建中时，杨总就早早就确立了从有形塑造无形，让“家和文化”落地的路径！补上并强化了中国传统家文化中没有组织概念，缺少对规则的敬畏的短板。

正是由于北京宴将从有形塑造无形作为文化渗透的重要手段，让北京宴“家和文化”得以落地并开花结果。

一、建立规则

杨秀龙认为，要践行家和文化，不能只从嘴上说说，而是从每个人的行为上去履行。家和文化是员工心里面的原动力，一个人要想发力必须脚底下站的地要踏实，如果脚底下站的地不踏实，站在一块浮冰上始终发不出力，发了也会陷下去，所以一定要心地无私天地宽，尊重游戏规则，弘扬正能量。

为此，北京宴出台了“家人”间相处的一些重要规则，例如，未婚、已婚人员承诺书、四方师徒协议、捐款复活制度等。

1、未婚、已婚人员承诺书

北京宴的员工入职时要签订未婚人员承诺书或已婚人员承诺书，承诺对待感情要专一，确保家庭的和睦，践行“家和”文化。“现在民工在外打工，临时夫妻很多，我觉得要践行家和文化，不能只从嘴上说说，而是从每个人的行为上去履行。家和文化是员工心里面的原动力，一个人要想发力必须脚底下站的地要踏实，如果脚底下站的地不踏实，站在一块浮冰上始终发不出力，发了也会陷下去，所以一定要心地无私天地宽，尊重游戏规则，弘扬正能量。小家安定了，大家才能稳定。”杨秀龙说。如果有员工违反了承诺书的规定，就会被曝光和通告家人。

2、四方师徒协议

新员工刚来，由于对公司不了解，很容易犯错误，一旦犯错不仅会对员工的积极性造成致命打击，而且会损害酒店的口碑，增加酒店的成本。为此，北京宴的员工上岗之前，部门要选派有较强责任心的优秀员工，或有经验的老员工作为新员工的师傅进行“一对一培养”，并由师傅、徒弟、部门经理、人力资源经理签订四方师徒协议，对新员工进行传帮带：从新员工办理入职手续开始，师傅便亲自指导，引领员工至宿舍，领取工服，到食堂就餐，进行岗上学习，直至考核合格转正。

3、捐款复活制度

为避免执行力弱化，北京宴设立了捐款制度。以宿舍捐款制度为例：酒店关于宿舍的各项规定都设立相应的分值，宿舍管理员每天检查、拍照，对不合格项进行相应的扣分，凡是每周超过100分即为不合格，该宿舍全体员工每人需捐款50元，如果3周之内没有再被扣罚超过100分，那么3周后捐款给予复活（返回）。但如果捐款之后3周内再次被扣罚超过100分，则捐款将直接收入生活北京宴社团基金中用于改善员工生活，不再予以复活。

类似的规则还有许多，目的都是通过有形塑造无形，让“家和文化”真正成为员工驱动动力之源。

二、强化组织概念

一个人是龙，二个人是虫，三个人便窝里斗，是对国人组织概念或团队精神缺乏的形象比喻，对此，北京宴同样管理手段从有形塑造无形，例如，强化部门组织观念的六不文化，即上道工序不对下道工序说不，二线部门不对一线部门说不，上级不对员工提出的困难说不，下级不对上级的命令说不，被检查者不对检查者提出的问题说不，全员不对客人说不；强化沟通的上下级六必沟通：当下级受到委屈时；当下级出现较大违纪时；当下级思想出现波动时；当下级工作进步显著时；当下级之间产生矛盾时；当下级岗位薪酬变动时。……

杨秀龙说，从无序到有序必须经过强有力的管制，经营管理就是经营员工的心。因此，他总结了团队打造六件宝，一是用目标引导员工；二是用身教影响员工；三是用案例唤醒员工；四是用文化融化员工；五是用机制保障员工；六是用培训提高员工。

杨秀龙认为，文化源于行为，行为产源于思想，思想来源于大脑，大脑与心灵相连，心灵源于熟睡在心田里的心苗，心苗好坏影响着心灵，心灵影响大脑，大脑产生思想，思想驱动行为，行为导致习惯，习惯久了就是文化。因此，在北京宴，可以说这种文化塑造的渗透无处不在，例如，正反面案例、手册日常使用、多渠道文化宣传、企业文化学习、案例分析会、榜样激励、社团活动、十字评估沟通……

可见只有坚持从有形塑造无形，才最终让文化落地，这是企业文化落地的真谛！也是北京宴“家和文化”落地并开花结果，带给我们的启迪……

结语：