【霓生话法律】包薪制就不用支付加班费了吗?|人社部、最高院超时加班劳动争议典型案例④

包薪制就不用支付加班费了吗？

周某于2020年7月入职某公司，确定工资为人民币4000元/月，包括加班费。2021年2月，周某提出辞职，并要求支付加班费。公司认可加班事实，但以劳动合同中约定工资已经包括加班费为由拒绝支付。

周某请求裁决公司支付加班费差额17000元。

裁决公司支付加班费差额17000元，并就相关情况向公司发出仲裁建议书。

一、什么是包薪制？

二、包薪制合法吗？

包薪制的主要法律依据是我国《劳动法》第47条规定的用人单位确定工资分配方式的自主权。根据现行的司法实践来看，劳动仲裁机构、司法机关对于包薪制本身的法律效力是予以认可的，但并不意味着包薪制就是用人单位为所欲为、侵犯劳动者权利的挡箭牌。

三、包薪制的规范性要求

（一）应当以书面形式确认包薪制

由于包薪制没有准确的法律定义，因此在签订劳动合同时，需要对约定的工资收入是否已经包括了加班费用进行明确。

由于包薪制下每个月的工资支付数额固定，因此倘若没有明确约定已经包括了加班费用，那么实际支付的月薪是否包括加班费将处于模糊地带，综合考虑劳动仲裁机构、司法实践中对劳动者的偏向，是很有可能判定月薪不包括加班费，进而需要另行支付加班费的情况。

此外，由于加班费的计算方式并不固定，建议在劳动合同中也一并予以明确。以上海市的工资支付办法为例，工作日加班按照150%计算加班费，休息日加班又不能安排补休的，按照200%计算，法定休假日按照300%计算加班费。如果加班费用计算不明，也同样存在需额外支付加班费的情况。

（二）折算后的工资不能低于最低工资标准

这一点是有法律明文保障的，具体的折算方法为：以最低工资为基准数，按照实际加班时间计算加班工资的数额。如果最低工资加上计算得出的加班工资数额高于包薪制约定的月薪的，那么就视为折算后工资标准低于最低工资标准，应当补充支付差额工资。

包薪制作为一种没有法律明文规范的工资支付形式，在众多需要长期、定期加班的行业中存在并且得到广泛适用，虽然司法认可其作为用人单位自主权利的一部分，但是也并不是没有底线的，也并不意味着无须支付加班费用，一旦触及最低工资标准，用人单位也是同样需支付加班费用。