不符合录用条件的解雇,单位打官司都输吗?

印象中，如果员工坚持提告的话，在我们HR讨论的案例里，企业败诉确实居多数。

那我们就要想想了，为什么会这样呢？

第一，有非常多的老板及用人部门错误地认为试用期解除合同，理所当然不需要支付经济补偿金，否则干嘛要有试用期？

第二，从上面这个观点延伸下来的误区就是，绩效不佳、不胜任的员工，充其量就是花个经济补偿金，赶快让他走就是了。特别是，试用期的经济补偿金了不起就是0.5个月？他们忽略了，员工可以主张非法解除或者恢复劳动关系的

第三，绩效、工作态度、考勤记录不佳，这些就是不胜任，录用条件=不胜任？

第四，多数公司的规章制度、员工手册没有规范得十分清楚，也没有经过公示，让员工确认

第五，多数公司的绩效管理做得不好，更不要谈试用期的考核目标是清晰的

光凭上述五点，那企业不协商，不劝退，不付经济补偿金的话，败诉的概率的确很高

不过也是因为如此，我们今天反而要谈的是，公司胜诉的案例，来给HR打打气，只要录用条件有经过书面确认，规章制度特别是员工手册有清楚规范，证据完备，那么刁钻，拒不承认的员工，告了也没用！

以下案例摘录自中伦律所整理的部分真实判例，法院会认定企业合法解雇的理由，基本上就是我前述的几个要点，大家可以在实务中做为参考

#	录用条件	法院认为解除劳动关系合法的理由
1	xx公司一审中提供并经吴某确认真实性的《录用条件确认函》载明“当有下列情形之一时，为不符合该岗位的录用条件：通用条件……（20）试用期内……迟到2次以上或者旷工1次；……专业条件：（22）不能完成试用期内工作任务的；……”，吴某在该函下方签字确认接受并同意遵守其中规定的内容。	一则，已查明事实显示吴某在2019年11月4日、2020年1月9日、2020年2月18日的上班打卡时间在9：00之后，构成迟到两次以上。 二则，结合吴某有关其离职之前供应商没有确认损耗之陈述以及在案证据反映的吴某在2019年11月即已着手处理羊毛损耗确认之事、相关供应商在xx公司因吴某试用期表现不佳而停止其实际工作后仅间隔十多天即确认承担相关损耗之事实，可认定吴某在职期间未完成团购羊毛冬被损耗核定、追回工作。xx公司主张吴某未完成工作任务，不符合试用期录用条件，确有依据。在此情况下，xx公司以吴某不符合录用条件为由解除其劳动合同，已具备事实和法律依据
2	原告入职时签字确认了《客服一部录用条件确认书》规定的考核内容，该确认书显示“有以下行为者将不予通过试用期，从入职当天开始进行考核，主要为以下四方面：1.工作绩效。催收岗员工入职第二个月至第三个月，个人业绩需达到月回款基准线。如有一个月为达成回款基准线，将作劝退处理；2.工作能力。保证完成每天的工作任务，催收岗员工通话量达250通以上/天、通时2小时以上/天、每日案件跟进覆盖率达80%以上、小休时间每次不超过10分钟、每天小休次数不超过4次；3.品德言行。工作期间严格遵守公司制度，言行得体，与同事的工作配合良好，无不良嗜好，如行为触犯公司《员工管理手册》《资产管理部贷后员工守则》辞退标准将作辞退处理。4.出勤情况。作业员工需正常上下班，忘记打卡每月超过4次（含）以上或旷工半天（含）以上或病假每月累计超过2天（含）或者事假每月1天（含）或每月迟到超过4次或累计1小时（含）将被劝退处理。”	对此本院认为，原告入职时在《客服一部录用条件确认书》签字，其入职时已知晓相关录用条件，该确认书的内容未违反法律强制性规定，该确认书合法有效，可以作为被告的用工管理依据。原告对被告提交的业务通话数据、考勤记录表、案件覆盖量表这三项证据不予认可，但未提交相反的证据予以证明，故本院对被告提交的这三项证据予以认可。上述证据表明，被告录用原告的条件除工作绩效外还有工作能力、考勤等要求，本案中原告存在通话量未达250通/天、案件跟进覆盖率未达80%及2019年4月有忘记打卡需要补签等不符合录用条件的情形，故被告以此为由与原告解除劳动合同未违反法律规定。
3	《员工手册》显示：业务人员三个月无业绩，其他岗位员工考评表得分不足80分或者客户投诉超过2次（含2次）者视为不符合录用条件，不能胜任本岗位工作，公司不予转正	《普通职员绩效考评表》显示：李某合作部门评分66分，上级领导评分32分，本月工作过失客户投诉超过2次，结尾处被评价人李某签字。李某认可以上证据真实性，称《确认书》、《普通职员绩效考评表》签字是本人所签。根据xx公司提交的证据综合判断，李某在试用期内，其知晓《员工手册》的规定，并对《普通职员绩效考评表》记载的评分及2次客户投诉亦签字进行了确认，故对于xx公司提出的李某在试用期中不符合录用条件，xx公司系合法解除劳动关系的主张，法院予以采信。
4	提供真实履历，工作经历	关于xx公司解除李某劳动关系是否合法，生效的深龙劳人仲（吉华）案【2019】95号仲裁裁决已经以李某提供虚假履历构成欺诈为由认定双方签订的劳动合同无效。李某提供虚假履历，工作经历造假的行为同时也不符合xx公司的录用条件，xx公司可以根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第五项因李某欺诈而导致劳动合同无效而解除双方的事实劳动关系，也可以根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项因李某在试用期间被证明不符合录用条件为由而解除双方的事实劳动关系。xx公司以李某试用期不符合录用条件为由解除劳动关系，在解除前征求了工会的意见，解除事由和解除程序均符合法律的规定，故xx公司无需支付违法解除劳动合同赔偿金。

虽然相同的案情，不同的地区、不同的法官也可能有不一样的意见，不过，HR还是要充分了解如何去引用录用条件不符的要点，并做好宣导及培训！

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