能用新制度管员工的旧行为吗?制度中加这2个字,太厉害了!

法不溯及既往是一项基本的法律原则，那么企业的规章制度是否有溯及力呢？来看一个典型案例：

案件事实

2017年5月26日，谭*入职奥音公司，在入职登记表中填写其毕业院校为长沙航空职业技术学院，学历为大专，教育形式为全日制。谭*申明该登记表上的资料均属完整、真实和正确。

2018年9月10日，奥音公司召开职工代表大会，讨论并通过了《违纪处分管理办法》，载明：有下列行为之一的，予以解除劳动合同：（1）以往工作经历和学历经历经核实为虚假、伪造的。谭*签收了上述《违纪处分管理办法》。

2018年11月8日，奥音公司发现谭*学历缺失，要求谭*提交学历证明。当日，谭*向被告提交了一张“邵阳市榕城机械模具学校”的毕业证书，载明谭*在该校模具设计与制造专业二年制学习。

同年11月12日，奥音公司向谭*发出解除劳动合同通知，解除理由为以往学习经历核实为虚假、伪造。

仲裁观点

2018年12月，谭*向镇江新区劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请，请求裁决奥音公司支付谭*经济赔偿金42000元。

新区劳动仲裁委于2019年1月24日作出裁决：对谭*其他仲裁请求不予支持。

谭*不服该裁，诉至法院。

一审观点

一审法院认为，订立劳动合同，应当遵循诚实信用的原则，有益于构建和谐稳定的劳动秩序，保障劳动者和用人单位双方的利益。用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。谭*并无“长沙航空职业学院”的学历背景及教育经历，其入职时告知奥音公司的学历及教育经历系虚假。劳动者的学历情况是与劳动合同直接相关的基本信息，对用人单位是否与劳动者订立劳动合同具有重大影响，谭*虚假陈述其学历及教育经历信息，有违诚信原则和法律规定。奥音公司《违纪处理管理办法》经民主程序制定，且经谭*签收，对谭*具有效力。奥音公司解除双方劳动合同行为符合法律规定，奥音公司无需向谭*支付经济赔偿金。

谭*诉称上述公司规章制度发行于其入职之后不具有溯及力，缺乏依据，不予采纳。

二审观点

二审法院认为，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。订立劳动合同，应当遵循合法公平、平等自愿、协商一致以及诚实信用的原则。以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的无效，欺诈系因违背诚实信用而被法律所禁止，为道德所不容。

本案中，谭*并无“长沙航空职业学院”的学历背景及教育经历，其入职时告知被上诉人奥音公司的学历及教育经历系虚假，而劳动者的学历情况是与劳动合同直接相关的基本信息，对用人单位是否与劳动者订立劳动合同具有重大影响，谭*虚假陈述其学历及教育经历信息，有违诚信原则和法律规定。

奥音公司颁布的《违纪处理管理办法》系经民主程序制定且经谭*签收，其规定“以往工作经历和学历经历经核实为虚假、伪造的，予以解除劳动合同”，对谭*具有效力。虽然该管理办法颁布于谭*入职之后，但谭*在管理办法颁布后未能如实向公司反映其真实学历和教育经历，直至其被要求提供学历证书，谭*也无证据证明其提供虚假学历之行为已为公司知悉并已获得谅解，故奥音公司依据企业规章制度与谭*解除劳动合同，系其依法行使管理权的体现，并无不当。

综上，奥音公司解除与谭*劳动合同有法律依据，不应向谭*支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。

本文案号：江苏省镇江市中级人民法院（2020）苏11民终1132号

1. 本案中公司能赢，除一审法院强调的诚信原则之外，还有二审法院指出的公司规章制度中明确了“以往”两字！以往学历存在虚假，可解除劳动合同。这就使得新制度内容可以追溯员工旧行为。
   
2. 本案给了用人单位借鉴意义，在规章制度内容设定中适时加入对“以往”行为的约束条款，有可能获得好的效果。