这辈子,如果都升不了职,会怎样?哪些岗位不升职也可以做一辈子?

汽车销售是一个上升通道非常狭窄的行业，因为场地和规模限制，一家4S店始终只能维持一个固定的人数规模。管理层级也只有销售顾问->展厅经理->销售经理->店总这四级。虽然层级看上去挺多，但一家店的展厅经理、销售经理、店总的岗位都只有一个，只要是往上晋升都非常难。如果现任4S店销售经理离职，就会从外面再招一个销售经理来，下面的销售始终都没有机会升上去。

在这种纵向晋升难的大背景下，4S店的销售顾问会选择走一条横向的道路，即从小品牌跳槽到大品牌。

汽车品牌有一条明显的鄙视链，从低到高是自主品牌->普通合资品牌->二线豪华品牌->一线豪华品牌->高端豪华品牌

如果一个人刚毕业进了大众4S店做销售，那对他来说下一步的目标一定是跳槽到雷克萨斯、沃尔沃或者BBA等品牌，然后再往保时捷跳槽。因为如果不跳槽，在一家店哪怕熬十年也不一定有机会，而跳槽至少可以跳到一个更高的平台，拿更高的薪水。

保时捷这个品牌基本就是大部分汽车销售顾问的跳槽的最终归宿，因为保时捷是高端豪华品牌里唯一有可观稳定销量的品牌了，再往上如法拉利、宾利、玛莎拉蒂等超豪销量非常少，一年能只能卖个几台，没有做下去的意义。

保时捷还是为数不多的有自己直营4S店的品牌，其他大部分品牌的4S店都是隶属于第三方经销商，并不是汽车品牌自己开的，如奔驰4S店并不隶属于奔驰公司，而是由仁孚集团、利星行集团等汽车经销商集团投资开设的。保时捷虽然也有第三方经销商，如捷成集团、庆丰集团、美东集团，但同时自己也在全国各地开了很多家直营4S店，隶属于奥地利保时捷控股，中国的总部在杭州，叫宝爱捷（中国）汽车投资有限公司。这些直营的4S店都是正儿八经的外企，工作语言是英文，公司文化和福利制度也是外企的标准，比其他经销商要好很多。

由于保时捷处在食物链顶端，只要源源不断收割别的品牌的现成的销售人才即可，从来不自己培养，而且一定得挑BBA的top sales纳入囊中。而像BBA等豪华品牌，虽然也可以收割别的品牌，但每年也会招一些应届生自己培养。越往下的品牌越需要自己培养人才，如自主品牌几乎都要靠自己培养，甚至不得不接受酒店、房地产、广告等行业的销售。

一个销售跳槽到了保时捷之后，就进入了职业发展的稳定期了，再往上没有更好的平台了，在这个平台收入和福利都不错，所以一般都会长期做下去，有40多岁还在做销售的，并没有太多问题，因为客户群体是都是事业有成的中年人，年龄大有阅历丰富的销售更能驾驭得住。

他们如果还想要有更大的突破，会有哪些选择呢？

有些人会选择跳槽到低一点的品牌做更高的职位，比如跳槽到宝马做销售经理。

有些人会选择去特斯拉、蔚小理等新能源汽车品牌，这些新兴品牌正在急速扩张，待遇和发展机会也不错。

也有些人到了一定年龄后，积累了大量的人脉和资源，跨行去了别的行业，或者自己创业。

4S店销售职业发展，其实是很多行业从业人员的缩影，在公司内部晋升的机会极度稀缺，只能通过横向跳槽跳去更高的平台，也是一个更大的发展。

每个职场人士都在为“升职”焦虑，一心想climb up the ladder，对未来几十年的道路，并不甘心于永远做一个基层，觉得非得要做人上人才是出头。但其实并不是每一个岗位都非得这样，像销售其实就是可以做一辈子的职业，你永远在不断地积累客户，你的人生阅历也在一次次和客户斗智斗勇中增长，只要你是一个金牌销售，去哪里都会受欢迎，你也可以沿着小品牌跳槽到大品牌的道路走来获取更大的成功。而销售经理不再直接接触客户了，而更多的是团队管理，这也是他的价值，但销售经理往往并不是做销售最厉害的人。以外贸行业为例，外贸主管往往不是做外贸最厉害的人，她擅长管理团队，但是下面的业务员做外贸可能比她更厉害。而外贸主管并非外贸业务员追求的职业目标，厉害的业务员往往选择自己出去单干做老板了，而外贸主管却只能一直依托公司的平台打工。

每个人都要有大志向，我无意告诉大家每个岗位都不需要追求“晋升”为目标，否则这就是在为“碌碌无为”做辩解了。

是否需要以追求“晋升”为目标，要看岗位的性质。

我们可以将所有的岗位分为两种性质，创造型岗位和事务型的岗位。创造型的岗位无需升职也可以做一辈子，而事务型的的岗位唯有往上爬才是正道。

区分创造型和事务性岗位的方法很简单，就是看你的领导的工作内容是否以管理团队为主，还是以设计下属的工作内容为主。

如果你的领导主要是以管理团队为主，说明这种工作的价值主要由团队成员提供，而领导的主要工作只是把把这一群人组织起来，领导本身不一定比基层的人更会干活，这种岗位就是创造型的岗位，每个成员的发挥空间、创造性和自主性都很大。这种岗位包括设计类、艺术类、研发类、销售类。

如果你的领导是以设计下属的工作内容为主，说明这种工作的主要价值在于领导，而下属只是忠实地执行领导的意志，本身没有太大的发挥空间，那这种岗位就是事务型岗位。领导并不一定擅长管理，也并不需要会管理，但他一定是团队业务能力最强的那个人，而且越往上，业务能力越强，发挥空间越大，而越往下，螺丝钉属性越强。这种岗位包括市场、财务、HR、行政等等。

创造型的岗位并不需要往上走，因为最大的生产力都来自个人，个人做好自己的本职工作，精益求精，就能保持很强的竞争力，然后从小平台跳槽到大平台获取更大的发展。我之所以把销售放在创造型里，是因为销售是直接面对客户，怎么去成交完全是靠销售个人的发挥，在很多公司，top sales的薪水甚至比销售经理高。

事物型的岗位必须往上走，越往上创造性内容越多，顶层是创造型最多的人。譬如市场部，市场总监是唯一制定市场策略的人，下面的人只是按照分工协作帮他实现想法的，就像拍电影一样，所有的创意都集中在导演一个人身上，其他所有人都是为实现导演的创意而分工合作。再比如财务，财务总监和基层财务的工作有着天壤之别，财务总监并不需要很强的管理能力，但一定是专业能力最强的那个，基层财务只要会记账、核算、做报告，完全是没有任何创造力的工作，但财务经理、财务总监就会做财务规划、税务规划、融资、成本控制等方面，一个财务经理的薪资可能要比下面五六个小财务的工资加起来还要高，财务经理还可以脾气臭、完全不懂管理，但下面的都只能听他的，敢怒不敢言，谁叫他懂最多呢？

说一说程序员，很多IT公司的管理层级比较扁平，以项目团队制为主，中间没有太多主管、经理、总监之类的岗位，因此这个行业的管理岗位并不多，程序员一般都很难晋升到管理岗。

同时，程序员都不太追求当官，而只追求在技术上精进，因为当官也没什么好处，薪资也不一定更高，而且当官也许就废了，业务上生疏就毫无竞争力了。事实上，经理并不稀缺，稀缺的是厉害的程序员，普遍存在的现象是下面的人比上面的人工资还高，对程序员来说就毫无吸引力了。

猎头手头里很少有IT行业管理岗的职位，而多的是程序员岗位。管理岗位对企业来说并不稀缺，从内部提拔就能做到，因为管理程序员团队并不是一件很难的事情，而优秀的程序员，始终是最稀缺的。

授人玫瑰，手留余香。