常常收到朋友的信息说要招人，问有没有好人推荐。招人，工作中的永恒的主题，又真是世界上最难的工作。甚至比做业务还难。队伍不好建，同时，组建的队伍也不好带，不好管。又要做业务，又要带团队，团队长太不容易了。读《原则》这本书的时候，其讲到用人的章节讲得太好了，小编做了多年的团队长，对其中的道理非常赞同，并有着深刻地体会。老同事一直鼓励我写写过往的经验，因此决定摘抄并与自己的经验结合分享给大家。

老板也好，团队长也好，要用对人，因为用人不当的代价高昂。要明白，招人是一项高风险的赌博，需要分外小心，在招募员工和培养新员工方面要花费大量时间。精力和资源，才能弄清楚他们到底能否胜任工作。在培训和再培训上，会耗时数月，甚至数年时间，并花费大量金钱。那些损耗中有些是无形的，包括士气受打击以及不能胜任岗位的一群人聚在一起，并逐渐降低工作标准。

把招人简单地扔给HR部门是不合适的。有强的HR BP（HR Business Partner, 不明白的可以自行百度），当然可以比较有效地协助业务经理做好人员招聘及管理的工作。但有多少单位有BP呢？又有多少强的BP呢。因此最终招人，育人，留人的工作还是需要业务经理（line manager）本人去完成的。这甚至比完成业务指标更重要，因为从长远看，有好人，才能做好业务。

招人要注意两方面：一、清晰而明确我们要什么样的人；二、开发出能够更精细化评估人的能力的用语和方式。

我们需要怎样的人

由于我们对待工作不仅仅是为了谋生，我们要寻找的潜在员工不仅是一名雇员。还是能够以我们分享生活的人，我们坚持以我们共事的人要处世周到，并且怀有强烈的责任感去从事艰苦和正确的事。我们要找慷慨大方和对公正有很高追求的人。最重要的是他们不刚愎自用，有自知之明。

在挑选准备长期交往的人时，价值观最为重要，能力其次，技能是最后要考虑的。然而多数人犯的错误是挑人是先看技术和能力，却忽略价值观。如果你的员工充满团队精神和使命感，并且能力出众，你的机构就是卓越的。

人才评估

明白如何进行个性评估，并清楚结果含义。人格评估是对人员的能力表现和行为风格获得快印象的有益工具。它们通常比面试更客观，更可靠。小编喜欢用的工具是DISC性格测试。主要是因为相对简单，好操作，准确性也基本满足需要。

注意核查情况（即背景调查），不要只听信应聘人提供的履历信息，要找认识他们的可信的人谈话，找记录在案的证据，向他们的老板，下属和同事询问对其过去的评价。

小编也认为对于应届毕业生才更多看学习成绩，因为这是反应其人生态度的指标之一。但也不能只看毕业院校和学习成绩。从事我们金融行业，对学历要求通常比较高，不少人毕业于名校。但小编曾经招过一位看似普通的同事。招聘时她还在专升本在读，但她的积极态度深深打动了我，最终招了过来，手把手教，最终，她成为我最值得骄傲的团队成员之一，并且是最忠诚的团队成员。

面试

作者说到，选那些会问很多好问题的人，聪明人总能问出最有思想的问题，而非对凡事都能给出答案。与好答案相比，好问题是表明未来成功的更好指标。

现在的应聘者，很多都受过良好的训练，无论在学校还是在社会上。他们应对面试的技巧相当娴熟。面试者可能提出的各种问题，他们早有完美的答案烂熟于心。很多同行往往感叹，怎么都问不倒，难不住。但明明知道答案几乎千篇一律，但也挑不出什么问题，因而也无法比较谁优谁劣。挑人好难哦。

但这些善于背答案的应聘者到了小编这里就算倒霉了。他们准备好的各类答案基本派不上用场，因为我几乎不提问。相反，我让我是让应聘者提问。多数应聘者会问诸如薪酬体系，培训体系，晋升体系之类比较关乎自身利益的问题。但如果仅仅只有这些问题他们是过不了我这关的。聪明的应聘者会问“你们是如何做业务的”，“你们的竞争对手是谁”，“你们如何赢得竞争”，“你们的核心竞争力是什么”，“你们的组织架构怎样”，“你们的战略或发展计划是什么？”。如果能问出这样的问题，证明求职者把自己的职业生涯与企业的发展关联了起来。证明他们在选事业而不是选职业。哪怕是应届生，没有技术和经验都没有关系。会问问题，证明他们永葆好奇心，具有强的学习能力，完全能够在短时间内学成并应对工作。因为市场上有经验，好学习，价值观又正的人，很难找，好人被他们原来的团队也想尽一切办法挽留，或者人家也不想变，又或者竞争过于激烈，无法负担高额的用工成本，或者难以平衡现有团队成员的利益。因此，我们不得不招聘一些新毕业生，或者相关经验尚浅的员工。但是，如果他们永葆好奇心，就会好学，其进步的速度是惊人的。他们可以在相对短的时间内成为栋梁之才。事实证明我挑选的这些应聘者，确实能迅速适应环境，学到经验，独立工作。无论是否还继续跟着我，他们在市场上都能崭露头角，我因此深感自豪。

说回到面试，经历中有各种奇遇。有一次，招聘的岗位要求不高，降低要求见应聘者。有个应聘者，我让她问问题。她只问了薪酬，上班工作纪律，就再也问不出问题了，尽管我反复提示她再想想，看还有什么问题，不着急。最后她挤了一个问题“我什么时候能上班？”。我几乎晕倒，见面没到5分钟，我立即想让她走，似乎这样又太不礼貌…我们好歹是金融行业啊，又不是劳动密集型工厂的流水线招装配工人，能动手就行。

另一个相反的例子是，一个应聘者，我说我没什么好问的，请你来问我，这家伙拼命问，害得我讲得口感舌燥。刚开始她有点紧张，一个小时后，她满意的说，这是她见过的最轻松的面试了…自然我录用了她，她很快成为团队里最年轻，能干，人见人爱的伙伴。

培养没有经验的年轻人，很累，很耗时，但坚持下来，团队在市场上就会有口碑。越来越多人会“慕名而来”。有一次，从某同行挖一个干将。对方的团队长也是个不错的人，为了留住这位干将，去做他的工作，说“他们公司在市场上是出名的累的哦“又问：”你去跟哪个团队长？“当我的名字被提及的时候，对方团队长只好说：”祝福你，我无话可说。“因为我们团队的氛围，能力以及相关的口碑很难被挑战。

作者建议，交谈中让求职者知道这份工作的阴暗面。让你的求职者了解真实情况，尤其是不好的一面。还要让他们了解行动原则，包括最困难的部分。用这种方法对他们忍耐真实挑战的意愿进行压力测试。合作者必是意趣相投之人，但也需是诤友。你需要能分享你品味与风格的人，还得能相互争论和挑战。小编深以为然，对应聘者坦承，他们才会对你坦承，无论是在面试中还是工作中。将心比心，才能收获志同道合的战友。

关于薪酬

依人发薪，而非依工作岗位发薪。薪酬要高于一般水平。慷慨大方或者至少要稍微高于一般水平。会提升我们的工作水平和人际关系，多数人都会以努力工作来回报。结果是我们会取得比金钱更特殊的东西，包括互相关照，尊敬和担当。要记住，维系伟大的合作关系，比金钱更重要的是体贴和宽厚。要记住，金钱的唯一目的是使你得到你想要的东西，所以要想好你所珍视的是什么？把它置于金钱之上。好关系价值几何？宝贵的人际交往，多少钱都比不上。

现实中，现有的管理体系往往非常僵化，不能及时反映人才的真是市场价值。有时候好不容易培养的人，因为受限于僵化的薪酬体制，（因为开始没有经验的时候薪酬低）加薪的速度跟不上人才成长的速度，导致到好不容易培养的人被竞争对手轻易加薪挖走。为了补充，又不得不更高薪去挖人，导致到团队里外来的和尚好念经的情况。如果是现有团队成员跳槽后，又被重新挖回来，同样的岗位，薪酬立马不一样了，这种情形非常令人尴尬，团队长也常常头痛。极端的情况会导致团队极端不稳定，甚至集体出走。

结语

需要强调的是一个公司很难永远做市场上工资水平最高的玩家（top payer）的，因为这样是难以为继的。任何公司肯定都是各有利弊的，top payer也未必见得能挖到想要的人才。留才计划有很多，限于篇幅本文无法展开。最后，只想说，出色的人不容易找，所以要想着怎样留住人。除了用薪留人，更应该考虑用心留人。与各位团队长共勉。

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备注：《原则》的作者，瑞.达利欧是全世界顶级投资家企业家之一，是桥水对冲基金公司创始人。桥水创立至今，为客户赚取的收益远远超过历史上任何一家对冲基金公司。达利欧认为桥水的成功源自他所奉行的一套原则，这些原则也是他一生中学到的最重要的东西。达利欧相信自己的成功并非因为个人的特质，而大多数人和公司都可以运用他的这些原则，更好的实现自己的目标。

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内卷中如何增加自己的收入？