【管理会计工具解读系列(39)】关键绩效指标法(上)

（一）关键绩效指标法的涵义

关键绩效指标法，是指基于企业战略目标，通过建立关键绩效指标（Key Performance Indicator，简称KPI）体系，将价值创造活动与战略规划目标有效联系，并据此进行绩效管理的方法。

关键绩效指标基于“二八原理”，80%业绩成果是由关键核心的20%的工作驱动形成，即20%的关键原因揭示了80%的工作成果。绩效管理要抓住核心的20%关键行为，通过对进行考核，引导达成关键成果。关键绩效指标链接组织战略和员工绩效，也是关键成功因素的量化，用于沟通和评估被考核者绩效。

关键绩效指标，是对企业绩效产生关键影响力的指标，是通过对企业战略目标、关键成果领域的绩效特征分析，识别和提炼出的最能有效驱动企业价值创造的指标。关键绩效指标体系是关键绩效指标的集合，并不是简单的堆积和相加，而是基于一定目标层次之上的合理选择，企业的关键绩效指标与部门的关键绩效指标，以及个人的关键绩效指标相互联系，从而构成了整个企业的关键绩效指标体系。

关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于企业的战略目标，是对企业战略目标的进一步细化和发展，并随着企业战略目标的发展演变而调整。总体而言，关键绩效指标是从企业战略目标出发，以事实为基础，从最高目标向下层层分解，建立团体和个人的绩效衡量指标体系，以制定检查绩效计划、促进行动过程、实现绩效结果，使各个绩效链条朝预期方向发展，促进企业目标达成的一种绩效管理工具。关键绩效指标法不仅成为一种激励约束的手段，更成为一种战略实施的工具。

KPI体系出发点是将指标作为牵引所期望的行为和结果的内在动力，成为激励产生所期望业绩的风向标，注重把企业战略有效地转化成为企业的内部管理过程，尽量采用财务指标和其他能有效量化的指标来反映最终结果，并通过指标转化成企业成员的具体行动。KPI体系不仅能够成为企业员工行为的约束机制，同时能够发挥战略导向的牵引作用。战略导向的KPI体系在评价、监督员工行为的同时，强调战略在绩效管理过程中的核心作用。

（二）关键绩效指标与一般绩效指标的区别

KPI来自于企业战略，是支撑企业战略目标的关键绩效因素。这正是关键绩效指标与一般绩效指标的主要区别所在。KPI体系与一般绩效指标体系的区别可以从假设前提、考核目的、指标产生、指标来源、指标构成及作用、收入分配体系与战略的关系这五个方面进行比较，如表1所示。

表1  KPI体系与一般绩效指标体系的区别

关键绩效指标法可单独使用，也可与经济增加值法、平衡计分卡等其他方法结合使用。关键绩效指标法的应用对象可为企业、所属单位（部门）和员工。

（三）关键绩效指标法的优缺点

关键绩效指标法的主要优点包括：

（1）使企业业绩评价与战略目标密切相关，KPI抓住了企业关键问题，提高了绩效考评效率，便于动员员工将精力和时间投入到重要工作，有利于企业战略目标的实现。

（2）通过识别的价值创造模式把握关键价值驱动因素，能够更有效地实现企业价值增值目标。

（3）评价指标数量相对较少，简单明了，易于员工理解、接受和使用，实施成本相对较低，有利于推广实施。

（4）高度参与性，员工不再是被动执行者，而成为主动参与者，目标明确，员工清楚知晓自己应该努力方向，从而控制自己的行为，而且在KPI总结与反馈过程中，上级与下级共同探讨需要进行怎样的培训才能实现预期目标，这些都满足了员工自尊的需要，有利于激发员工的创新精神、主动性与积极性。

关键绩效指标法的主要缺点包括：

（1）关键绩效指标的选取需要透彻理解企业价值创造模式和战略目标，有效识别核心业务流程和关键价值驱动因素，指标体系设计不当将导致错误的价值导向或管理缺失。

（2）在实施KPI绩效管理过程中，尤其是对部门考核时，考评指标往往倾向于定位在部门绩效结果，而忽视部门之间的相互配合以及与组织战略的关系，因而容易使职能部门强调自己专业的地位和贡献，会使部门领导和经理的眼光偏离企业的目标，从而部门的努力变成一种离心力量。简言之，可能出现部门目标与战略、部门与部门之间脱节的现象。