【HR技巧】 到底什么是OD、TD、LD?

在一些公司，会把OD、TD、LD放在一个部门里，形成“3D联动、协同赋能”的组合作用。

很多业内人士预测，有一类HR将会发挥越来越大的作用一OD、TD、LD，也是当下最高薪的HR岗位。薪酬榜排名第一的HR岗位就是：OD/TD/LD，平均工资能达到31300元，远超我们熟悉的六大模块，是基础人事的6倍还要多。

但到底什么是OD、TD、LD？它们彼此可以怎样协同？它们有哪些具体的工具？很多专业的HR或培训顾问，也不是非常清楚。

如何理解OD、TD、LD?

OD、TD、LD三个词各自的涵义至今还未形成统一认识，所以我完全是按照自己的理解划分的，仅供参考。

OD：Organization Development，组织发展。为帮助组织顺利适应外部，OD实践者要帮助高层领导充分发展组织内部，为实现组织远大的外部目标提供保障。OD视角更高，工作范围更广。

TD：Talent Development，人才发展。

更强调员工本身的发展，致力于为组织持续提供关键人才，希望通过人才的力量推动整个组织战略和业务发展。

LD：Learning and Development，学习与发展。

更强调知识技能与工作的匹配，与以前的培训概念更加接近，其工作内容更多属于培训项目的规划、设计和实施。

不过查看一下OD理论和实践的发展脉络不难看出，OD已远远超出传统人力资源六大模块的范畴而到了组织行为与文化范畴，所以若要发挥OD应.有的作用，OD-定不是隶属于HR部门的，而是要在各业务部门和职能部门之外(确切说应该是之上)单独设置的。

如果企业要做1到3年的培训规划，那就需要先从OD视角去看企业新的战略目标，战略目标会分解到各业务单元，新的战略落地需要对组织架构、流程机制等进行调整，企业文化也要与新的战略匹配后落地，同时也对各岗位及层级的人才提出需求，这就到了TD层面，要优化人才模型、重新进行人才盘点和继任者计划。再往下落实，是招聘、选拔、薪酬绩效调整及培训(LD)工作。