企业怎样才能留住你?

作者：周洪涛

原题：企业如何留人

员工离职好不好，每一个人都有价值，每一个企业也有自己的价值观选择，每年5%左右的流动率反而是一件好事。

从小了讲，在某一个组织中优胜劣汰，激活全体；往大了讲，天生我材必有用，人才只是用错了地方，人员流动可以带来不同知识和思想的碰撞，从而促进社会发展进步，于公于私都有利，俗话说树挪死人挪活。

韦尔奇时代的通用电气有一个10%的活力曲线，每年淘汰排名后10%的员工，力度有点大。

凡事不宜过，若超过20%以上的流动率，就要好好思考了。

原因没有那么玄虚，也没有那么讳莫如深，员工离职无外乎薪酬、文化和事业上的不满足。

金钱是一个员工工作目的的第一属性，尤其是第一次入职大学生的最主要判断，念了十六年甚至二十年书出来，百业待钱！

从小到大一直是从家里净拿钱，从来没孝敬父母一分钱，需要不需要钱孝敬父母？租房、添置生活用品需要不需要钱？

一不小心交个女朋友，那用钱海了去了！准备结婚，买房买车需要不需要钱？结婚置办需要不需要钱？

往后，再生个烧钱机器---小孩，奶粉、教育、吃穿等，人到中年，父母年迈后，生病医疗等，......钱不是万能的，但没有钱是万万不能的。

往往一说钱，有人就说是拜金主义，西方社会倒是看的很开，认为金钱是丈量自己价值的最好标尺。

像库克、钱伯斯、郭士纳、韦尔奇等西方职业经理人，拿着几百万甚至上千万美元的年薪，为什么，人家有能力！就这样，这样的人才还奇货可居，稀罕的很！

中国企业把“薪酬留人”执行最到位的就是华为。

1993年初，某某软件工程师之前在学校当老师，一个月400元，这还是工作8年的硕士研究生待遇。

进入华为以后，工资第一个月1500元，比学校校长还高；第二月涨到2600元，到当年12月份已经涨到6000元。

那可是1993年哦，若拿现在物价水平作比较，相当于跳槽前一个月工资4000元，到华为一年后月收入60000元，一年涨了15倍，这下有点概念了吧！

在物质匮乏时代的金钱刺激下，怎叫人干活不卖力，哪有功夫想辞职？

2019年7月23日，一份华为总裁办签发的邮件引发社会热议。这份由任正非签发的总裁办电子邮件内容显示：华为将对8名2019届博士生实行年薪制管理，其中两名博士生年薪为182万-201万元，两名博士生年薪在140.5万-156.5万元之间，另有四名博士生的年薪为89.6万-100.8万元。

华为员工的收入普遍比同行高出30%左右，以确保自己对优秀人才的虹吸作用，充分体现人才是企业最高的资产。

但是目前社会上一些企业很会算小账，属于拣了芝麻丢了西瓜。

马斯洛的最低需求层次是每一个人都不能绕开的阶段，别忘了我们整个中国还处于社会主义初级阶段，绝大数人还奋斗在温饱阶层，必须尊重这个法则。

当然用钱留人还属于初级被动留人层次，不是企业追求的目标。

大家都以为薪酬是员工离职的主要原因，其实不然。

据萨拉托加研究所实际采样调查显示，企业管理者认为员工离职89%的原因是为了薪酬，11%是其他原因；而离职员工真实想法是12%是薪酬原因，88%是薪酬以外的原因，主要是不被信任，不被尊重，不被重视等。

当收入能够满足自己基本生活水准以后，薪酬上下一定幅度的波动不会影响一个人的工作取舍。

大家不妨回顾一下，近三年自己身边主动离职或被辞退的同事、朋友，有多少是因为薪酬的原因，绝大部分还是价值观的原因，干的不痛快，这个结论令人多么震惊和意外！

人人向往一个人格平等，没有身份、职务等级限制，尊重员工，没有威权的组织环境。

人很奇怪，消极被动时出功极低，热情高涨时战天斗地。如果你（管理者）的企业没有这种氛围，那是你（管理者）的原因。

员工被动，不是他想这样，是制度、文化、管理使然，是你的尊重不够，是你的信任不够，是你的真心不够。

有时候，下属的能力让你无法信任和释然，那也是你将他放在了错误的位置上，那也是你的错。

当然以人为本不是以人人为本，不是吃大锅饭，而是以奋斗者为本，以进取者为本，以绩效者为本，不是以投机取巧、不思进取者为本。

当今经营先进的企业一定拥有强大的企业文化，反之经营亏损乃至倒闭的企业，企业文化一定好不了，或是变得糟糕起来，概莫能外！

同人一样，俗话说可怜之人必有可恨之处，那个可恨指的就是这个人的精神、内在出了问题。

美国哈佛大学教授特伦斯·迪尔和阿伦·肯尼迪在《企业文化—现代企业精神支柱》一书中说到：每一个企业都拥有一种特殊的文化，无论是弱势还是强势，都在整个公司内部发挥了巨大的影响力。

强有力的文化是企业取得成功的不二法门。

可口可乐的总裁曾经有这样一句话：如果一夜之间，假设我所有的设备与厂房都被大火烧掉，我们还可以东山再起。可口可乐很清楚，支撑它现金流最重要的不是产品，而是强大的员工企业文化，他们不会离去。

用文化留人是最高等级的被动留人层次，绝大多数企业能到这个阶段的，已经相当不易了。

这是一个组织留人的最高阶段，克服前两种被动的留人层次，变被动为主动，对员工不是靠“留”，而是让员工激情四射，“赖”着不想走！

能够做到这一点就是千方百计帮助员工实现自己的梦想，帮助员工向马斯洛第四、五需求层次发展过渡，成就一番事业，用成就留人。

但凡这一层次的人金钱已经不是问题，文化也和企业高度契合，双方已经消除心灵上的障碍，激发人们产生“心流”工作愉悦，实现个人的理想和价值。

人生追求的就是创新、突破和价值，这是释放作为人类最大的激励，用个人的成就感来实现企业的成功。

人们的成就体现在社会认可上，职务和称号是这一层次的人比较看重的。

2018年12月18日 ，庆祝改革开放40周年大会上,国家表彰的100名改革先锋，包括主动不愿上榜的任正非，任正非、马云、马化腾、李彦宏……，全都是以普通人身份崛起并成就了一番伟大的事业的奋斗者。

2020年8月11日，国家授予钟南山“共和国勋章”，授予张伯礼、张定宇、陈薇“人民英雄”国家荣誉称号，以表彰在抗击新冠肺炎疫情斗争中作出杰出贡献，等等。

作为企业，对于员工的成就认可，就是提供一个能够让他们主宰自己才能的平台和资源，使其尽情发挥。

管理者有其“位”，技术者能够“为”，Y型通道的出现很好解决了这个问题，人人都有自己的事业归属。

譬如华为，员工任职资格评级实施Y型通道，新员工进厂，不分专业，首先全部在基层锻炼，2-3年后，根据员工能力素质和性格特点，开始Y型分流。

愿意干技术、干研究的，踏踏实实干研究，其发展路径基层业务人员---骨干---核心骨干---专家---资深专家，最后可以做到首席科学家，级别可以与公司副总裁齐名，譬如华为有一个首席管理科学家黄卫伟；

擅长管理、有领导力潜质的，可以走管理序列的路子，其发展路径基层业务人员---主管---经理---总监---副总经理，一直到公司总裁等。

身份是精神的象征，是社会的尊重，在历史长河中，人要留名，雁要留声，最高层次的人最后追求的都是名声！

不管是在一个国家，还是在一个企业，不管是一个组织，还是一个人，因为在这个层次上的人，事业成就大着呢！

企业的成功首先是经营人的成功，人是一个企业最重要的资源。

如果管理层不把员工视为独一无二的资产，而把他们看作是可有可无的工具或机器，那么反过来，员工自然会把企业当作发薪水的机器，没有其他任何价值和意义，要走要留自然不会有一丝羁绊。